在工作中，上班的人員都要經過打卡來確定是在職崗位的員工本人來上班的，避免代班。但是如果在同一個公司上班夫妻，當老公替老婆上班，公司開除是否違法呢?

　　一、基本案情：

　　張某為A公司員工，雙方合同期限自2013年12月15日至2016年12月14日。張某先是擔任員工餐廳服務員，后調整到洗衣房工作。

　　2014年3月2日，張某女兒發生交通事故住院，張某需要到醫院護理女兒。3月4日到5月17日期間，張某的工作由其丈夫代班，其丈夫在考勤表上代簽張某名字。洗衣房負責人劉某知道此情況，但沒有提出異議，并在考勤表上簽字確認。

　　2014年7月1日，A公司以張某擅自請人代班，并由他人代替簽到考勤，嚴重違反公司的規章制度為由，口頭通知張某對其作出辭退的決定，并結清張某在職期間的工資、獎金。張某以A公司違法解除勞動合同為由提出仲裁申請，要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金2400元。庭審時，A公司沒有提交單位規章制度作為證據。

　　仲裁結果：仲裁委裁決支持張某的請求。

　　爭議焦點：張某的行為是否屬于嚴重違反規章制度，并導致被單方解除勞動合同？

　　二、案例評析：

　�。ㄒ唬┫嚓P法律規定：

　　根據《勞動合同法》和最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）的規定，用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，通常需具備以下條件：

　　1、規章制度必須是通過民主程序制定。即2008年以后，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間等直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，必須符合《勞動合同法》第4條的規定；

　　2、該規章制度不得違反國家法律、行政法規及政策規定；

　　3、規章制度應當事先向勞動者公示；

　　4、用人單位在作出單方解除勞動合同時須符合法定程序，應當事先將理由通知工會，工會提出意見的，用人單位應當征求工會的意見，將處理結果書面通知工會。

　　（二）結合案例分析：

　　本案中，張某在女兒發生交通事故住院需護理的情況下，由其丈夫代班完成工作，A公司及洗衣房負責人均未提出異議，而且在考勤表上有洗衣房負責人劉某的簽名，代班期間的工資由A公司按張某的工資標準發放。

　　該情形可視為A公司已認可張某在護理女兒期間其工作崗位由其丈夫代班的事實，而A公司未能提供其依法制定的規章制度來證明這一代班行為違反了公司規定。所以，仲裁委認為張某請丈夫代班的行為并未嚴重違反A公司的規章制度。

　　同時A公司在作出單方解除與張某簽訂的勞動合同時，沒有事先將理由通知工會，亦未向張某出具解除勞動合同的書面證明，該解除勞動合同行為程序違法。故A公司于2014年7月1日作出的解除與張某簽訂的勞動合同的行為，違反了《勞動合同法》的規定，應當支付賠償金。

　　三、啟示思考：

　　《勞動合同法》頒布實施后，勞動者與用人單位之間因解除勞動合同引發的勞動爭議數量呈上升趨勢。用人單位在單方解除勞動合同時最常用的理由是勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。

　　對此，用人單位應把握兩點：一是規章制度是否合法有效，即規章制度的制定與修改是否經過民主程序、是否依法向勞動者公示等；二是勞動者是否有違反規章制度規定的情形、情節是否嚴重等。

　　除此之外，值得注意的是用人單位在明確知道存在代班現象，并認可這一行為，那么代班人員與用人單位屬于何種關系，兩者之間的爭議是否受勞動法調整。其實勞動關系具有較強的人身附屬性，用人單位有權拒絕未與其建立勞動關系的勞動者代班。

　　綜上，小編覺得作為用人單位要積極履行其管理職責，盡可能避免代班情況，這樣就可以減少爭議的發生。雖然替班是，沒有明確的法律規定，但是在實際工作之中，對于這一行為還是要用人單位來避免的。