核心內容：員工無故缺勤、連續(xù)曠工，用人單位能夠解除勞動合同嗎？法律意義上的曠工應當具備沒有按照用人單位規(guī)定提供勞動、沒有正當理由、沒有經(jīng)過用人單位同意這三個條件。下文勞動法律網(wǎng)小編結合案例進行介紹。

　　【案情介紹】

　　2007年6月，劉亮應聘到某酒店上班。2013年8月初，酒店改派劉亮到宿舍區(qū)當保安主管，但工資福利不變。同年8月9日至11日，劉亮沒在宿舍區(qū)上班。2013年8月中旬，酒店通知酒店工會，以劉亮無故曠工3天以上，嚴重違反酒店規(guī)章制度為由，解除與劉亮的勞動關系。

　　經(jīng)工會批準，酒店給劉亮發(fā)出解聘通知。劉亮不服酒店的單方解約，申請勞動仲裁，同年9月，海南省三亞市勞動仲裁委作出裁決，裁決酒店付給劉亮違法解除勞動關系賠償金4.7萬元。酒店不服，將劉亮告上法院。

　　三亞市城郊人民法院對此案審理后，認為酒店解除劉亮的勞動關系，并經(jīng)酒店工會批準，其行為不違反法律規(guī)定，酒店無需向劉亮支付賠償金4.7萬元。劉亮不服，提出上訴。近日，三亞市中級人民法院終審維持原判。

　　【法律分析】

　　法官庭后表示，勞動合同法規(guī)定，對于嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的情形，用人單位可以解除勞動合同。本案中，當事人未按程序申訴曠工理由，未經(jīng)批準連續(xù)缺勤3天，已違反用人單位的規(guī)章制度，單位據(jù)此解除勞動關系，并且經(jīng)過工會批準，其行為未違反法律規(guī)定。

　　當前，很多企業(yè)都將曠工現(xiàn)象認定為嚴重違紀的行為之一，在企業(yè)規(guī)章制度都予以明確，并且可作為解聘的合法依據(jù)。專家提醒，成為法律意義上的曠工應當具備沒有按照用人單位規(guī)定提供勞動、沒有正當理由、沒有經(jīng)過用人單位同意這三個條件。

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