施女士于2011年入職某網(wǎng)絡(luò)公司，擔(dān)任行政總監(jiān)。2014年2月21日，某網(wǎng)絡(luò)公司以施女士曠工為由解除勞動合同。施女士對曠工事實(shí)不認(rèn)可，向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。訴訟中，公司主張施女士在2013年9月12日、13日、16日、2014年2月7日、8日各曠工1天、2014年2月17日、19日、20日各曠工半天，有考勤異常申訴表為證。而施女士主張其為高管，實(shí)行不定時工作制，沒有考勤管理。

　　法院最終判決認(rèn)定，施女士2013年3月至9月諸多被記曠工的考勤異�，F(xiàn)象，某網(wǎng)絡(luò)公司沒有進(jìn)行相應(yīng)的勞動管理，可佐證施女士關(guān)于沒有考勤管理的主張。針對施女士的加班事實(shí)主張，公司以雙方實(shí)行不定時工作制抗辯，該公司又主張對施女士有考勤管理，與常理不符。某網(wǎng)絡(luò)公司以曠工為由解除勞動合同且不支付經(jīng)濟(jì)賠償金，屬于違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

　　法官點(diǎn)評：

　　根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度、保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。作為負(fù)有勞動管理職責(zé)的用人單位，其應(yīng)當(dāng)在履行勞動合同過程中嚴(yán)格一貫地執(zhí)行自己的規(guī)章制度。判斷一個勞動者是否存在曠工事實(shí)，不僅要依據(jù)用人單位對勞動者的考勤記錄，還要看用人單位與勞動者約定采用何種工時制，以及用人單位自勞動者入職以來一貫采用的考勤管理方式。本案中，某網(wǎng)絡(luò)公司和施女士均認(rèn)可雙方實(shí)行不定時工時制，說明施女士的工作時間不受固定時數(shù)限制，即便考勤異常申訴表的內(nèi)容屬實(shí)，也不能據(jù)此判斷施女士存在曠工事實(shí)。況且用人單位對勞動者的勞動管理應(yīng)當(dāng)及時。根據(jù)考勤異常申訴表的記載，施女士很早就存在考勤異常現(xiàn)象，但某網(wǎng)絡(luò)公司沒有相應(yīng)的勞動管理，該情形進(jìn)一步佐證了施女士關(guān)于沒有考勤管理的主張。