自2008年1月1日《勞動合同法》頒布實施以來，勞動法律法規(guī)得到了空前的普及，老百姓的法制意識得到了很大的提高，然而與此同時，勞動爭議的數(shù)量驟增，兩年以來一直居高不下。部分用人單位仍然存在大量違法、違規(guī)操作損害勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象，其中不乏一些企業(yè)老板依舊抱著“自己是企業(yè)的主人，一切由自己說了算”的思想。

　　典型案例

　　2008年9月11日，經(jīng)應(yīng)聘老李進入上海某滾動軸承有限公司(以下簡稱軸承公司)工作，崗位為電工，主要負(fù)責(zé)設(shè)備檢修、電路排線等工作。雙方簽訂了一份為期兩年的勞動合同，同時約定老李每月工資為2200元，工作期間老李應(yīng)當(dāng)服從上級領(lǐng)導(dǎo)的安排，認(rèn)真及時地完成分配給他的工作任務(wù)。2009年11月6日，軸承公司由于搬遷至新址，經(jīng)理安排老李負(fù)責(zé)新廠房的電路排線工作，但并未指定完工期限。2009年11月9日，經(jīng)理見到老李后要求他在3天之內(nèi)必須完成該工作，而老李則向經(jīng)理提出現(xiàn)在公司里只有自己一個電工，如此大的工作量僅憑一人之力至少要10天以上才能完成，經(jīng)理不僅不予理睬反而變本加厲要求老李當(dāng)天就要完成，如果做不完就走人。第二天，由于老李未完成分配的工作，經(jīng)理口頭通知由于其不服從上級安排而且未及時完成工作任務(wù)，因此公司決定辭退老李，并要求他立即到相關(guān)部門辦理離職交接手續(xù)。接到通知后的老李手足無措，一片茫然，在朋友的建議下老李申請了勞動仲裁。

　　仲裁裁決

　　開庭審理過程中，軸承公司提出老李上班期間經(jīng)常游手好閑不認(rèn)真工作，而且平時就差錯百出，這次又不服從安排未及時完成工作任務(wù)，所以公司才決定與其解除勞動關(guān)系，但是就上述事實軸承公司并未提供任何書面證據(jù)。面對公司的指責(zé)老李稱對方是無事生非，希望勞動仲裁委能公正判決。最終，勞動仲裁裁決認(rèn)定軸承公司解除勞動合同的行為系違法解除，軸承公司應(yīng)當(dāng)向老李支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。

　　案例評析

　　雖然軸承公司解除勞動關(guān)系的做法被認(rèn)定為違法，本案最終也隨著勞動仲裁委的裁決而塵埃落定，然而有類似老李這樣經(jīng)歷的人卻還很多。那么用人單位究竟在什么情況下可以提前解除勞動合同呢?換句話說，什么情況下用人單位解雇員工違法，什么情況下解雇員工合法呢?

　　勞動合同法在傾斜保護勞動者合法權(quán)益的同時，也賦予了用人單位一定的用工自主權(quán)，在符合法律規(guī)定的特殊情形下，用人單位可以依法提前解除勞動合同。這些情形具體可以分為四大類：

　　第一類，當(dāng)用人單位與勞動者就解除勞動合同經(jīng)協(xié)商達成一致時，勞動關(guān)系可以提前解除;

　　第二類，如果勞動者存在一定過錯，用人單位可以單方解除勞動合同，當(dāng)然這些過錯的種類都是由法律法規(guī)事先明確的，用人單位與勞動者不能進行約定。其中主要包括：1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;2.勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;3.勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;5.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;6.勞動者被依法追究刑事責(zé)任的;

　　第三類，勞動者盡管沒有過錯，但是由于出現(xiàn)一些特殊情況，此時用人單位也可以解除勞動關(guān)系，比如，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;或者出現(xiàn)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;或者勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的;

　　第四類為經(jīng)濟性裁員，此時用人單位往往因陷入困境或進行了重大調(diào)整，需要裁減人員人數(shù)眾多，只要按照一定法律程序，勞動關(guān)系也可提前解除。此類情況主要包括：用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的等等。

　　本文列舉的四類形式基本涵蓋了用人單位可以合法地提前解除勞動合同的所有情況。在現(xiàn)行法律框架下，用人單位依據(jù)其他事由解除勞動合同的做法將被視為違法解除;當(dāng)然，盡管具有法律規(guī)定的解除事由，但是用人單位并沒有依照法律規(guī)定的程序來操作也可能被認(rèn)定為違法解除。

　　回到本案，軸承公司因老李無法完成無理的工作任務(wù)便將其解雇的做法明顯缺乏解除勞動合同的法定事由，因此其解除行為違法。一個企業(yè)如果想要在激烈的市場競爭中生存下去，就應(yīng)當(dāng)將員工視為企業(yè)的主人，尊重并不斷提升員工的參與權(quán)，最大限度地激發(fā)員工潛力、提高工作效率，這樣才能立于不敗之地，否則，企業(yè)將難有長遠的發(fā)展。