帶薪年假可以說是每個勞動者的福利，但是在人員流動性比較大的今天，跳槽后能否再多休一份帶薪年假？下面為您整理編輯本篇文章，希望能對您有所幫助。

　　案例：

　　在原單位休滿年假，跳槽后再次申請休年假

　　吳女士原在市區某公司上班，已經工作十二年。今年年初休完了10天全部年休假，從原公司離職，在家休息一個多月。最近她換工作到了一家食品企業為非全日制員工，準備再休年休假，新單位拒絕了她的請求，認為吳女士不符合年休假的享受條件。那么，下列哪些理由成立？

　　1.吳女士沒在本單位干滿12個月；

　　2.吳女士在提出年休假申請之時沒有連續工作滿12個月；

　　3.吳女士在前一家用人單位已經休滿當年度年休假；

　　4.吳女士在本單位是非全日制用工。

　　[律師分析]

　　1.吳女士沒有在本單位干滿12個月，就不能享受享受帶薪年休假嗎？

　　當然不是。2008年施行的《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。但實踐中，對于“連續工作12個月以上”存在不同的理解。有的認為，必須在本單位連續工作12個月才符合享受條件，有的認為只要是在連續工作狀態就好，即使是不同用人單位之間，也應當認定為“連續工作滿12個月以上。本案中吳女士的情況屬于前一種種情況。

　　為此，2009年人力資源和社會保障部辦公廳發布了《關于<企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》(以下簡稱“復函”)，明確規定“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。因此，實踐中，只要勞動者能夠提供“連續工作12個月”證據，如檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料，無論12個月的工作時間是否在同一用人單位，均可享受年休假。

　　因此，用人單位若想以吳女士沒有在本單位工作12個月為由拒絕吳女士享受年休假的，顯然不成立。

　　2.本案中，吳女士提出年休假申請之時沒有連續工作滿12個月，是否享受年休假？

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　　律師分析，如前所述，職工享受年休假的條件是連續工作滿12個月，至于連續工作12個月是否一定發生在員工年休假申請之時，法律沒有規定，我們不應該對此作擴大化解釋。

　　雖然本案中的吳女士在提出年休假申請之前，在家賦閑數日，但是只要吳女士能夠證明在之前的工作經歷中有任何一段是屬于“連續工作12個月”，就可以享受年休假。

　　3.吳女士在前一家用人單位已經休滿當年度年休假，所以在新單位就不應該享受年休假，這個理由是否成立？

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。由于享受年休假的時間與正在發生勞動關系的用人單位的實際工作天數相聯系，因而在當年度計算享受年休假時間上，新單位應按員工在新單位的實際工作天數來計算年休假，不能以其在原單位已休滿年休假為由就拒絕員工休年休假。

　　因此本案中，用人單位以吳女士在前一家用人單位已經休滿當年年休假為由拒絕吳女士休假申請的，也不符合法律規定。

　　4.吳女士在本單位是非全日制用工，所以不能享受年休假？

　　根據前述《復函》中規定，員工的年休假天數依據員工本人全日制工作時間確定，由此推斷，年休假的享受主體并不包括非全日制員工，非全日制員工可以不享受年休假。白麗娟律師分析，如廣東省《關于廣東省企業貫徹實施職工帶薪年休假制度的若干意見》和重慶市《關于貫徹<企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的通知》都明確規定，享受帶薪年休假的職工是實行全日制用工制度的用人單位職工。因此，非全日制職工不享受年休假，當然，若用人單位與員工之間有另外約定的，可以依約定處理。

　　本案中，用人單位并沒有與吳女士約定可以享受年休假，所以，用人單位可以以吳女士是非全日制員工為由，拒絕其年休假的申請。