用人單位要革新用工觀念，養(yǎng)成先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個月內(nèi)訂立合同。接下來一起來看一看詳細的資訊吧。

　　為了破解實踐中事實勞動關(guān)系的泛濫和用人單位不簽勞動合同的頑疾，勞動合同法強調(diào)勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止，一律采取書面形式。因此，用人單位要革新用工觀念，養(yǎng)成先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個月內(nèi)訂立合同。

　　勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，也應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)訂立合同，否則依法應(yīng)當(dāng)不予用工；對切實急需的崗位，勞動者拒不簽訂勞動合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與勞動者充分協(xié)商，并將協(xié)商過程中的相關(guān)證據(jù)予以保留，以便引起糾紛時能夠切實提供證據(jù)，維護企業(yè)的合法權(quán)益。

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　　與修改前的勞動合同法相比，修改后的勞動合同法第九十二條將用工單位和勞務(wù)派遣單位之間的雙方相互連帶更改為勞務(wù)派遣單位對用工單位的單方連帶。相互連帶的表現(xiàn)形式是法律不限定責(zé)任引發(fā)主體或者任何連帶責(zé)任主體皆應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任，單方連帶是指連帶責(zé)任主體對特定一方的行為所導(dǎo)致的損害承擔(dān)連帶責(zé)任的情形，主要體現(xiàn)在經(jīng)濟強者對經(jīng)濟弱者責(zé)任的承擔(dān)，如擔(dān)保法中的連帶擔(dān)保。勞務(wù)派遣單位是用人單位，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)全部的用人義務(wù)；用工單位基于用工的事實行為，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)派遣工人處于其控制過程中產(chǎn)生的責(zé)任，不應(yīng)連帶承擔(dān)派遣單位的所有雇主責(zé)任。

　　派遣單位致勞動者損害時，用工單位不具有可責(zé)難性。相反，用工單位有未支付加班費、績效獎金、提供與工作崗位有關(guān)的福利待遇等行為，給被派遣勞動者造成損失的，出于勞務(wù)派遣單位是用人單位以及分擔(dān)勞動者受償不能的風(fēng)險的考量，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。從勞動合同法的規(guī)定來看，傳統(tǒng)意義上用人單位的義務(wù)大部分被分配給了用工單位，派遣單位的責(zé)任負擔(dān)較少，發(fā)生派遣單位損害勞動者權(quán)益的情形自然相對較少，且派遣單位合法運行是政府對派遣業(yè)管理和監(jiān)管的重點，派遣單位不履行這些義務(wù)的可能性較小，所以單方連帶不會導(dǎo)致被派遣勞動者損害賠償?shù)牟怀浞帧?/p>

　　有人對這一修改提出質(zhì)疑，認為勞務(wù)派遣在國有企業(yè)、事業(yè)單位和國家機關(guān)大量使用，而且發(fā)展最快的是國有企業(yè)，上述用工單位的經(jīng)濟能力無疑更強，但勞動合同法的修改在法律責(zé)任分配上偏重于派遣單位，這不利于遏止勞務(wù)派遣的濫用，也不利于對勞動者利益的保護。我國勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀確實是用工單位的經(jīng)濟能力反而強于勞務(wù)派遣單位，正是從這一實然狀態(tài)出發(fā)，很多法院在處理勞務(wù)派遣糾紛時，為了避免派遣單位與用工單位互相推諉而侵犯勞動者合法權(quán)益的情形，并不區(qū)分導(dǎo)致?lián)p害的主體或者事由，而是一律判決派遣單位和用工單位承擔(dān)相互連帶責(zé)任；在最終責(zé)任的承擔(dān)上，則是有約定的按約定，沒約定的按“誰用工誰負責(zé)”的原則確定責(zé)任主體。這一點在工傷保險責(zé)任上體現(xiàn)得尤為明顯。