袁某是某外資企業(yè)高薪錄用的高級技工，公司任命他為生產(chǎn)設備部經(jīng)理，且與他簽訂了為期3年的勞動合同。勞動合同約定工作崗位為生產(chǎn)設備部經(jīng)理;合同的變更須經(jīng)雙方協(xié)商一致。袁某提出要在勞動合同中加上“未經(jīng)乙方(袁某)同意，甲方(公司)在合同期內(nèi)不得任意調動合同約定的工作崗位”的條款，公司對此條款沒有異議，雙方便在合同上簽字。

　　一年后，公司在對袁某進行年度考核時發(fā)現(xiàn)袁某雖然技術過硬，但是不擅長管理，聯(lián)系到平時也經(jīng)常有員工反映袁某在人際交往溝通方面有所欠缺，公司覺得袁某不太適合部門經(jīng)理的職位。于是，在未與袁某協(xié)商的情況下，公司根據(jù)《員工手冊》的有關規(guī)定，將其崗位變更為生產(chǎn)設備部主管。公司將決定通知書發(fā)給袁某，要求他簽字確認。袁某向公司提出，根據(jù)雙方勞動合同的約定，公司調動其工作崗位應經(jīng)得他本人的同意，現(xiàn)在公司擅自單方面調動崗位，屬于無效行為。袁某要求公司履行合同約定，恢復其部門經(jīng)理的崗位。公司則認為，袁某進公司時接受過《員工手冊》內(nèi)容的培訓，而且也簽字表示遵守《員工手冊》的規(guī)定，現(xiàn)在公司根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定變更其崗位完全屬于合法。

　　一面是勞動合同約定的條款，一面是簽字認可的員工手冊，當兩者發(fā)生沖突時，勞動合同和《員工手冊》哪一個效力更大?

　　實踐中，用人單位合法制定的《員工手冊》等一些規(guī)章制度經(jīng)常視為勞動合同的附件，在勞動合同中通常會約定“《員工手冊》及其他規(guī)章制度是本合同不可分割的一部分……”等條款。用人單位和勞動者雙方簽訂勞動合同確立勞動關系后，雙方就存在一定意義上的附屬關系，即勞動者需要服從企業(yè)的指揮、安排與監(jiān)督。企業(yè)制定的《員工手冊》等規(guī)章制度就是對勞動者行使管理權的一種方式，法律法規(guī)也賦予企業(yè)這種自主管理自主經(jīng)營的權利。

　　只要不違反法律限制性規(guī)定，勞動者就負有遵章守紀的義務。

　　然而，企業(yè)合法的規(guī)章制度雖然可以視為勞動合同的附件，但是它并不能變更或者代替合同中雙方已經(jīng)明確約定的內(nèi)容。《員工手冊》等規(guī)章制度只是對勞動合同中沒有約定或者約定不具體不明確的內(nèi)容起到一個補充作用。

　　根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同只有在雙方當事人遵循“合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實守信”的原則下簽訂才是合法有效的，規(guī)章制度只是企業(yè)單方面行使管理權的表現(xiàn)。由此，可以看出企業(yè)規(guī)章制度的地位應該比勞動合同低一些。最高院《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規(guī)定： “用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。”最高院的司法解釋解決了勞動合同與企業(yè)規(guī)章制度之間法律優(yōu)先權的問題。顯然，勞動合同的效力高于企業(yè)規(guī)章制度。

　　《勞動合同法》第三十五條第一款明確規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。”本案例中，袁某與公司簽訂的勞動合同中約定公司調動其工作崗位須經(jīng)其本人同意，因此即使公司《員工手冊》是依法制定的，但內(nèi)容與勞動合同內(nèi)容不一致時，就應當優(yōu)先執(zhí)行勞動合同內(nèi)容，否則就要承擔違約責任。

　　實踐中，有些規(guī)章制度的內(nèi)容經(jīng)過幾次修訂后比勞動合同的約定更具合理性，遵照規(guī)章制度執(zhí)行顯使企業(yè)管理更加順暢。此時，當《員工手冊》等規(guī)章制度的內(nèi)容與勞動合同內(nèi)容有沖突或不一致時，如果用人單位需要勞動者遵照規(guī)章制度內(nèi)容執(zhí)行，應當先征得勞動者本人的同意。如果勞動者同意按照規(guī)章制度執(zhí)行，也應當不要忘了協(xié)商變更勞動合同的內(nèi)容，以免今后發(fā)生不必要的爭議

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