李某在某中外合資的化工公司擔任原料班班長一職，仗著自己在公司工作了將近10年的老資歷，李某工作散漫、不負責任，遲到早退是家常便飯，上班時間還經常溜出公司辦理私事。外籍總經理對人力資源管理的不重視，更使得李某等一些不自覺的員工在工作中隨心所欲。

　　2010年3月底，公司對外招聘了一名副總經理，專門負責公司人力資源和行政等管理工作。副總上任伊始，就決定首先整頓勞動紀律。

　　5月20日，跟李某關系密切的送貨司機趙某正好外出送貨，李某未得到部門經理的同意，也未與公司任何人打招呼，就擅自搭乘趙某的送貨車外出。直到快下班的時候，李某才酒氣沖天地回到了公司。副總在了解了整件事情之后，又向李某的部門經理及其同事了解李某平時的工作情況，大家都反映李某平時工作特別懶散，而且經常發生這種擅自離崗外出的事情。

　　按照公司員工手冊的規定，“員工在工作中未獲上司許可擅自離開工作場所外出，以曠工論處”，公司隨即以李某“違反員工手冊第32條第一款第(4)項規定”為由，解除了李某的勞動合同。李某隨即將公司告上了勞動爭議仲裁庭，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

　　企業解除員工的勞動合同需要合理合法的理由，《勞動合同法》規定了用人單位可以解除勞動合同的情形之一是員工“嚴重違反用人單位的規章制度”，企業以此為理由解除勞動合同，需要提供相應的證據，也就是企業要承擔舉證責任。首先，企業規章制度制定的程序要合法，即應當經職工代表大會或者全體職工討論，并與工會或者職工代表平等協商確定，確定后的規章制度要向全體員工公示。企業規章制度的內容也要合法，不能與法律法規及政策性文件相抵觸，同時也要合情合理。規章制度的程序和內容合法，是企業規章制度是否有效的前提條件。

　　該案例中，公司以“員工手冊第32條第一款第(4)項的規定”為由解除李某勞動合同，第32條第一款第(4)項是這樣規定的，“員工曠工兩天及以上的”可以解除勞動合同。事實上，李某在平日工作中擅自離崗曠工的天數遠遠超過兩天，然而公司卻沒有引起足夠的重視及時收集這些證據。直到5月20日，李某再次擅自離崗外出，公司才對他的行為做出了處理。然而，公司雖然有李某寫的檢討書，但憑這份檢討書僅能夠證明李某在5月20日這一天違反了公司的規章制度，并不能證明他之前的多次擅自離崗曠工的行為。打官司某種意義上就是打證據，由于公司不能提供證據證明李某存在曠工兩天及以上的事實，不得不承擔違法解除勞動合同的后果，支付李某五萬余元的賠償金。

　　其實在本案中不難看出，李某除了擅自離崗外出的行為違反了規章制度，同時上班時間飲酒的行為同樣觸犯了公司的規章制度，其次，由于他擔任原料班班長一職，他的擅自離崗的行為導致公司車間工作受到了很大影響……這些行為均能夠在公司嚴重違反規章制度的規定中找到相應的條款，然而公司卻都忽略了。雖然在事后的庭審中公司都為此做了抗辯，但是在給李某的解除勞動合同通知書上，公司的理由就是“違反了員工手冊第32條第一款第(4)項的規定”，白紙黑字，公司也只能無奈地接受最后的結果。

　　這個案例給了我們兩個警示，第一，在日常HR管理工作中，證據的收集不容忽視;其次，在過失性解除勞動合同時，企業要慎重，除非有足夠的證據證明員工確實嚴重違反了規章制度等，否則不可輕易言解雇，否則，極易引發爭議。