關某是壽光市某公司職工，2008年5月在工作時腿部受傷，后被認定為工傷，2010年5月經過二次手術取出腿部的鋼板，經勞動能力鑒定為7級傷殘。2010年6月，雙方協商支付工傷待遇時，對16個月的一次性工傷醫療補助金、25個月的一次性傷殘就業補助金的支付產生爭議。關某認為應以2010年公布的統籌地區上年度職工月平均工資(當地為2401元)為基數計算;公司則認為，關某的工傷是2008年5月發生的，自此以后關某一直未到公司工作，早已自動離職，現在計算工傷待遇應以2008年的數據(當地為1570元)為準。由于雙方協商未果，關某遂向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

　　仲裁委審理后認為，《山東省貫徹〈工傷保險條例〉試行辦法》第17條規定：“工傷職工被鑒定為7-10級的，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同，由用人單位分別按其解除或終止勞動合同時的統籌地區上年度職工月平均工資為基數，支付本人一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。”因此，在計算以上待遇時關鍵要看用人單位與勞動者是否已經解除勞動關系。《勞動合同法》第50條：“用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明。”最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第1條第2項規定：“因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。”從以上規定可以看出，用人單位對是否解除勞動關系承擔證明義務，并應遵循嚴格的要式條件，即用人單位應給勞動者出具書面解除勞動關系證明，并告知勞動者。本案中關某受傷后離開工作崗位，公司疏于管理，怠于行使權限，沒有雙方已合意解除勞動關系的證據，責任在公司，應視為公司已認可、同意關某的行為，雙方的勞動關系依然延續，公司應承擔不利后果。因此，在計算工傷待遇時，應按2010年的數據標準計算。經仲裁委多次調解，某公司最終一次性支付關某工傷待遇款10萬元。