近期，法院受理人事爭議案件凸顯增多趨勢。但在仲裁委員會和法院的案件受理中，出現了一些對人事爭議和勞動爭議認識不夠的情形，給維權者帶來不少困惑和麻煩。當事人在人事與勞動維權中存在以下四大認識誤區：

　　將《勞動人事爭議仲裁辦案規則》對勞動爭議和人事爭議兩者仲裁辦案規則的統一，理解為將兩者本身的“合二為一”。

　　實際上，現今法律中的勞動爭議與人事爭議仍為兩個糾紛類型。

　　人事爭議主要指：實施公務員法的機關與聘任制公務員之間、參照《中華人民共和國公務員法》管理的機關(單位)與聘任工作人員之間因履行聘任合同發生的爭議，事業單位與工作人員之間因除名、辭退、離職等解除勞動關系以及履行聘用合同發生的爭議，社團組織與工作人員之間因除名、辭退、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發生的爭議，軍隊文職聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發生的爭議，依照法律、法規規定可以仲裁的其他人事爭議。

　　勞動爭議主要指：企業、個體經濟組織、民間非企業單位等組織和勞動者之間，以及機關、事業單位、社會團體與其建立勞動關系的勞動者之間，因確認勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護，勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。

　　將“適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理”理解為法院在審理人事爭議中無論在程序還是實體上都應適用勞動法規定。

　　依據《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》第一條規定，事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。對此條款我們應綜合最高人民法院相關規定解釋予以理解，這里的“適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理”實際是指法院審理事業單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關規定;法院對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定，但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規定。

　　將人事爭議仲裁前置程序與勞動爭議仲裁前置程序相混淆。

　　該認識誤區的原因在于沒有認清雖然人事與勞動爭議案件都需經仲裁前置程序方能訴至法院，從而當然地認為無論是人事爭議還是勞動爭議，只要經過其中任何一個仲裁前置程序就可以訴至法院;實際上，兩者的仲裁前置程序有所區別，不能相互替代。對于人事爭議案件，當事人應依據人事方面的法律規定向人事仲裁委員會主張權利;對仲裁結果不服的，可以起訴至法院。對于勞動爭議案件，當事人依據勞動法律規定向勞動仲裁委員會提起申請;對仲裁結果不服的，可以起訴至法院。

　　將人事爭議與勞動爭議仲裁時效混為一談。

　　《勞動爭議調解仲裁法》規定勞動爭議仲裁時效為一年，但是人事爭議的仲裁時效不能當然適用勞動仲裁時效，應優先依據人事爭議方面的相關法律法規。因此，我國《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第五十六條規定，本規則未作規定的人事爭議仲裁涉及事項，依照《人事爭議處理規定》有關規定執行;但是該辦案規則并未對人事爭議的仲裁時效作出規定，故對此應依據《人事爭議處理規定》有關規定執行;同時，《人事爭議處理規定》第十六條規定，當事人從知道或應當知道其權利受到侵害之日起六十日內，以書面形式向有管轄權的人事爭議仲裁委員會申請仲裁。綜上，依據現行法律法規，人事爭議仲裁時效應為當事人知道或應當知道權利受侵害之日起60日。

　　因此，提醒勞動者在維護自身合法權益時，應認清爭議屬于勞動爭議還是人事爭議，再向相應的機構主張其權利，不要多走彎路、浪費時間，甚至影響自身訴訟權利的行使。