也許，不久前微軟前副總裁李開復跳槽到Google公司引發(fā)的“競業(yè)限制”公案，在中國的法律中也將有確鑿的規(guī)定———按照全國人大2006年的立法計劃，我國首部《勞動合同法》最快可望在今年內出臺。

　　隨著十屆全國人大四次會議和全國政協(xié)十屆四次會議即將在3月初開幕，該法律草案中的“競業(yè)限制”內容受到廣泛矚目。

　　“競業(yè)限制”長期處于“灰色地帶”

　　近期，全國人大常委會審議了我國首部《勞動合同法》草案，按照全國人大2006年的立法計劃，這部法律最快可望在今年內出臺。這部法律的其中一個亮點就是近年頗受業(yè)界關注的“競業(yè)限制”將從此有了明晰的界定。

　　“因為同業(yè)互相挖角、高端人才帶走商業(yè)秘密所引發(fā)的糾紛，在廣東還不算很嚴重，但對具體的企業(yè)影響則比較大。而對此我國目前暫時還沒有很明確的規(guī)定。”廣東一位勞動保障問題專家昨天這樣對媒體說。

　　據(jù)介紹，按照我國現(xiàn)行的勞動合同制度，在正常情況下，勞動者辭職需提前30天以書面形式通知用人單位，到期單位應予辦理。但法規(guī)又規(guī)定，勞動者在解除勞動合同的過程中，如果給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當按照勞動合同的約定，承擔賠償責任。因此，很多企業(yè)對掌握銷售渠道、商業(yè)秘密的高管、銷售人員、技術人員等，往往采取在簽訂勞動合同中約定離職時的相應賠償方式，以此來達到“競業(yè)限制”的目的。

　　但由此也易引發(fā)另一類爭議。一些企業(yè)為限制人員流動，幾乎對所有員工都規(guī)定這一條款，使“競業(yè)限制”在操作中長期處于“灰色地帶”。廣州一位打工仔就向媒體投訴：自己的月收入才2000多元，單位卻以防止帶走商業(yè)秘密為由，規(guī)定員工離職要賠償單位300萬元！

　　顯然，該法規(guī)一旦出臺，可望改變職場跳槽規(guī)則。據(jù)悉，草案規(guī)定，用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經(jīng)營同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產或者經(jīng)營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業(yè)務。競業(yè)限制期限不得超過2年。

　　這一草案得到多方面認同。有專家認為，競業(yè)限制對高新技術企業(yè)、國有科研單位等用人單位的利益保護至關重要，特別是生物技術、制藥等研發(fā)單位和生產單位，由于關鍵科技人員的跳槽導致原用人單位利益損失的情況時有發(fā)生。國外的實踐證明，競業(yè)限制是防止這種弊端的有效做法。

　　但也有專家認為，許多工作需要勞動者有一定技能，不讓他從事本行業(yè)的工作，他拿什么謀生呢？勞動者在某單位工作，毫無疑問有保護單位商業(yè)秘密和知識產權的義務，但以此為理由限制勞動者的職業(yè)自由和勞動權，似乎不妥。　“競業(yè)限制”立法，補償標準是焦點

　　補償標準問題，無疑是目前各方討論的焦點。草案規(guī)定，用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償，其數(shù)額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數(shù)額不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償的3倍。

　　有專家說，這個補償標準“恐怕是世界上最高的”。有資料顯示，在發(fā)達國家中，法國的這一標準是最高的，也僅達到50%，沒有100%。他們指出，競業(yè)限制是對勞動能力的限制，不是喪失。按100%的補償標準很多企業(yè)難以承受，過高補償就可能把企業(yè)整垮，不利于更多的人就業(yè)。

　　不過，另一些專家則認為，只有較高的補償標準，才是符合市場規(guī)律要求的“競業(yè)限制”。廣東銳旗人力策劃部經(jīng)理李君遐認為，“競業(yè)限制”的范圍只適于企業(yè)的關鍵員工，且跳槽后的行業(yè)是有直接競爭的同類行業(yè)。制定較高的補償標準，企業(yè)就會衡量相關員工是否真正值得“競業(yè)限制”，否則很多企業(yè)可能會以此為由無理限制員工流動。適當?shù)难a償標準，也是對市場機制的一種巧妙運用。像廣東不少勞動保障專家一樣，他對新《勞動合同法》的出臺充滿期望。

　　名詞解釋：何為“競業(yè)限制”？

　　競業(yè)限制，亦稱“競業(yè)禁止”，是指負有特定義務的員工在任職期間或者離開崗位后一定期間內不得自營或為他人經(jīng)營與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營項目。

　　[媒體手記]源于市場順應市場

　　在人才流動日益頻繁的今天，以法律形式明確“競業(yè)限制”，是時候了！

　　按照經(jīng)濟學的觀點，“企業(yè)家才能”是一種財富。作為“企業(yè)家”階層的主要組成部分，經(jīng)理人的跳槽，不僅是其本人的流動，背后還包括他的人脈、他的理念，甚至包括他的“班底”。所以，當老板的，沒有人愿意自己的經(jīng)理人跳去直接競爭對手那邊的。

　　然而，職業(yè)經(jīng)理人的流動，是市場經(jīng)濟中不可避免的現(xiàn)象。有一種說法是：職業(yè)經(jīng)理人比老板好做。老板破產了可要能跳樓，職業(yè)經(jīng)理人會想：大不了我跳槽。市場經(jīng)濟越發(fā)展，對競業(yè)限制的規(guī)范越迫切，即將出臺的《勞動合同法》將包括這方面內容，可謂眾望所歸、水到渠成。

　　但是，立法討論中的不同看法也不少，補償標準就是其中的焦點之一。要不要補？要補多少？大家爭論不休。

　　其實，按媒體的觀點，應該補償———因為明確“競業(yè)限制”，既然是源于市場發(fā)展的要求，也必然要尊重市場的規(guī)律。

　　無疑，企業(yè)用法律保障自己的商業(yè)機密，合情合理。但是，也不應忽略員工的利益。設定較高的補償標準，真金白銀，使企業(yè)不得不衡量：這個人是否值得“競業(yè)限制”。因勢利導，在立法中充分體現(xiàn)市場經(jīng)濟規(guī)律，這樣才能達到市場的平衡，防止這一機制濫用，阻礙市場資源的合理流通和優(yōu)化配置。