很多用人單位敗訴的勞資糾紛案件，多是因?yàn)樽C據(jù)的缺乏結(jié)果只能“啞巴吃黃連”。因此用人單位一定要在日常管理工作中，充分認(rèn)識(shí)到證據(jù)固化的重要性，并結(jié)合本單位的實(shí)際情況與特點(diǎn)，制定出恰當(dāng)有效的實(shí)施措施，避免“輸”給證據(jù)的尷尬。那么，如何才能在“占理”的情況下不“輸”給證據(jù)呢?

　　收集證據(jù)有兩種方式，一是請(qǐng)法院或公證機(jī)關(guān)保全;二是自行收集。

　　前一種方式被法院的采信率極高，但由于其程序嚴(yán)格、手續(xù)繁雜且需承擔(dān)一定的費(fèi)用，因此，除非確實(shí)必要，一般不會(huì)被用人單位在日常管理工作中所采用。

　　后一種方式則更具操作性，因?yàn)橛萌藛挝煌耆�可以通過(guò)規(guī)范日常管理、完善相關(guān)制度等措施，對(duì)可能產(chǎn)生勞資糾紛的有關(guān)證據(jù)予以提前固化。

　　實(shí)踐中我們都應(yīng)該對(duì)哪些有可能產(chǎn)生勞資糾紛的證據(jù)提前進(jìn)行固化，以備不時(shí)之需呢?

　　例如根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的要求，用人單位所制定的規(guī)章制度在合法的前提下，還必須經(jīng)過(guò)民主程序和公示程序才有效。盡管大多數(shù)用人單位都這樣做了，但時(shí)間長(zhǎng)了之后，一般都無(wú)法對(duì)此予以證明。一旦遇到涉及內(nèi)部規(guī)章制度的糾紛，多半會(huì)因?yàn)闊o(wú)法證明經(jīng)過(guò)法定程序而被判無(wú)效。因此，如果用人單位在例行法定程序的過(guò)程中，保留了員工返回的“征求意見(jiàn)表”或工會(huì)蓋章返回的意見(jiàn)回執(zhí)，結(jié)果恐怕就要大相徑庭了。

　　再如，企業(yè)在與員工發(fā)生沖突事件時(shí)能及時(shí)報(bào)警，通過(guò)警方的介入與調(diào)查，適時(shí)固化第三方對(duì)于相關(guān)事實(shí)的證據(jù)，無(wú)疑也會(huì)在之后可能發(fā)生的訴訟中獲得極為有利的局面。