一、需走過民主制訂程序

　　什么是民主制訂程序?原最高院關(guān)于勞動爭議的第一個司法解釋，提出了這一概念，卻沒有明確相應(yīng)的含義，導(dǎo)致這一概念沒有起到實際的作用，此次〈〈勞動合同法〉〉對這一概念進行了細(xì)化，即要求通過與職工代表大會或者全體職工的對話，總結(jié)他們的意見之后，再通過與工會或者職工代表協(xié)商確定。

　　這一細(xì)化同時產(chǎn)生的問題在于，如何選舉職工代表?2008年1月1日之前的員工手冊是否也需要走過同樣的程序?職工代表大會需要多次個職工代表參加或者參加者達(dá)到多大的比例才是有效的?參會者多大比例通過決議才是有效的?所有這些，目前還不具有操作性。

　　在此情況下，企業(yè)通過自己的員工手冊時，應(yīng)該如何操作呢?

　　最好的建議還是在2008年之前通過，因為畢竟此時，勞動合同法還沒有生效，尚不需要按勞動合同法的民主制訂程序的要求進行操作。而勞動合同法正式生效之后，再進行制訂的話，就需要期待相應(yīng)的配套規(guī)定明確職工代表大會的問題之后，才實際具有切實可行的操作方案。

　　二、員工手冊防范員工入職之前的風(fēng)險

　　首先需要了解員工入職之前的風(fēng)險

　　員工入職前，主要風(fēng)險在于員工的身份真?zhèn)�、學(xué)歷真?zhèn)�、身體健康情況、有無現(xiàn)原單位解除勞動關(guān)系、是否存在競業(yè)禁止義務(wù)、是否存在保密義務(wù)等各種情況。

　　其次，在員工手冊中，規(guī)制防范方案。

　　對不同的風(fēng)險，應(yīng)當(dāng)有不同的防范措施。查詢員工身份證信息真?zhèn)巍�學(xué)歷真?zhèn)�，可以通過網(wǎng)絡(luò)直接查詢;對健康狀況，可以通過體檢得知，對是否解除，可以通過離職證明獲知，對是否存在競業(yè)禁止和保密，可以通過詢問和背景調(diào)查得知。而其中關(guān)于競業(yè)禁止和保密這一塊，目前企業(yè)認(rèn)真去做的較少，主要原因還是在于缺乏相應(yīng)的意識。

　　除了實際的防范方案之外，員工手冊能夠做到的，主要還在于界定清楚員工入職之前，HR需要做的工作，以及這些工作需要完成的一個時間點，即以上工作，必須在員工實際入職之前做完，而不能在員工入職之后的一定期限內(nèi)完成。否則，企業(yè)就存在風(fēng)險。

　　三、員工手冊防范勞動合同風(fēng)險

　　員工入職具有特殊的意義，《勞動合同法》將入職的時間，作為了界定雙方正式建立勞動合同關(guān)系的起點。所以這一時間，從今后將具有特殊的意義，會成為企業(yè)與員工勞動爭議發(fā)生的一個起始點。

　　對于這一時間，企業(yè)必須在員工手冊中，要求HR們，在一個員工入職之前，就與員工簽訂好勞動合同。這是一種最妥當(dāng)?shù)姆绞�。否則，如果不簽勞動合同達(dá)到了一個月的時間，就會發(fā)生《勞動合同法》所說的雙倍向員工支付工資的風(fēng)險。

　　同時，員工先入職再簽合同，也會產(chǎn)生員工入職之后，不再積極配合企業(yè)簽訂勞動合同事宜，甚至?xí)�發(fā)生員工故意不與企業(yè)簽訂勞動合同的事項，或者員工對勞動合同提出較多的修改意見，所有這些，都會給企業(yè)帶來工作的不便。因此企業(yè)在員工手冊中，要考慮公司的實際情況，較好地規(guī)制HR們與員工簽訂勞動合同的具體時間。

　　同時，對于簽訂勞動合同的時間，還要區(qū)分首簽與續(xù)簽的不同情況，作出不同的規(guī)制。

　　四、員工手冊對試用期員工進行更好地管理

　　試用期辭退員工，目前發(fā)生勞動爭議的案件較少。但是《勞動合同法》實施之后，違法辭退員工的經(jīng)濟補償，就從目前的一倍變?yōu)榱硕�倍甚至三倍，隨著經(jīng)濟補償金的成倍上升，利益會驅(qū)動試用期遭辭的員工，積極維權(quán)，這一點對企業(yè)試用期辭退員工的行為，增加了風(fēng)險成為勞動爭議案件的概率。而企業(yè)試用期辭退員工，一直以來，都是存在較大風(fēng)險的。

　　首先，多數(shù)企業(yè)認(rèn)為，試用期可以隨時辭退員工，這是一個十分錯誤的概念。

　　一直以來，很多HR們認(rèn)為，試用期作為員工，可以隨時辭職，那么作為單位，也是可以隨時辭退員工的。這一認(rèn)識，是對法律的誤讀。實際上無論是當(dāng)初的勞動法，還是目前的勞動合同法，對于試用期辭退員工，都是有一定條件限制的，即只有在員工不符合錄用條件時，才可以辭退員工。

　　其次，不符合錄用條件這一法律概念與HR們的人力資源概念的脫節(jié)，導(dǎo)致風(fēng)險一直存在。

　　不符合錄用條件是一個法律的概念，在實際的HR管理中，這一概念并不是一個常用的概念。在實際的HR管理中，多數(shù)得到應(yīng)用的是試用期對員工的考核以及考核結(jié)論是否合格這一常用術(shù)語。兩者之間是否等同，法律并沒有明確規(guī)定。在這種情況之下，就需要企業(yè)運用員工手冊對這些近似概念進行疏理，將兩者之間的關(guān)系界定清楚，才能避免類似風(fēng)險。否則，一旦在概念模糊的情況下，仲裁或者法院將不符合錄用條件等同于當(dāng)初的招聘條件，企業(yè)的試用期辭退權(quán)利就等同虛設(shè)。