康某1995年9月職業高中畢業后被某服裝廠招收，與該廠簽訂了8年期限的勞動合同。1997年6月，廠里見康某工作認真，選送其與另外兩名女工在一家培訓機構學習服裝裁剪三個月，學習結束后，康某在該廠承擔服裝裁剪工作。由于康某學習時間短，該廠服裝品牌又多，所裁剪的服裝有時出現尺寸不準確，縫制后出現不合格等技術問題。1998年9月，該廠以康某不勝任工作，給廠里造成經濟損失為由解除其勞動合同�？的诚驈S里說，自己已懷孕5個多月，廠里不能解除合同。該廠認為不勝任工作可以解除合同，堅持原決定不變。康某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求撤銷該廠解除其勞動合同的決定。

　　案例分析：

　　仲裁委員會受案后，經調查，康某不能勝任工作和已懷孕5個多月，情況均屬實。經調解，該服裝廠撤銷了解除康某勞動合同的決定。

　　本案中，該服裝廠解除懷孕女工康某勞動合同是違反法律規定的。按照《勞動法》等29條第(三)項規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動合同。《勞動法》第26條規定了在三種情況下用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人，可以解除勞動合同。其中第二種情形為勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同�！秳趧臃ā返�29條規定對懷孕女職工不能依據《勞動法》第26條規定解除合同當然包括女職工不能勝任工作在內。

　　這是《勞動法》對女職工的特殊勞動保護。該服裝廠未能執行《勞動法》這一規定，在康某明示已懷孕5個多月的情況下，仍堅持解除勞動合同，顯然是錯誤的。

　　另外，按照《勞動法》第26條的規定，即便女工康某未懷孕，該服裝廠對于不能勝任服裝裁剪工作的康某解除勞動合同也在程序上違法。這就是說，該服裝廠應對康某再次進行培訓或重新調整工作崗位，如果經過培訓或調整工作崗位后康某仍不能勝任工作，才可以提前30天以書面形式通知本人解除勞動合同。該服裝廠在沒有對康某進行培訓或調整工作崗位的情況下，就以不勝任工作為由解除勞動合同，也是違反《勞動法》第26條的規定的。