隨著二胎政策的實行，越來越多的企業更加不愿意招聘女員工，因為女員工享有國家法定的不短的產假期，產假期間依然帶薪休假對于企業來說是一筆不小的損失。許多企業開始投機取巧，通過合同的形式約定產假期間不享受工資待遇，這樣的約定是無效的。下面通過一個具體的案例為您慢慢分析，女職工帶薪休產假法律依據。

　　案例：

　　袁某某于2008年6月27日入職深圳市某百貨有限公司東莞某商場(以下簡稱百貨公司)，擔任人力資源部主管一職。2013年11月28日，袁某某向百貨公司提交《請假單》要求休產假，休假時間為2014年1月1日至2014年4月30日。

　　2014年2月15日，袁某某產下一男嬰。休假期間，百貨公司未向其支付工資。因為在袁某某請假時，雙方約定，因其屬于生育二胎，所以不享受帶薪產假。

　　袁某某主張，其生育二孩符合國家政策，其休產假105天，百貨公司應向其支付產假期間工資。

　　律師解讀：

　　《廣東省工資支付條例》相關規定中，并未規定生育二胎不能享受帶薪產假，且袁某某生育二胎是經過計生部門審核批準的，并未違反我國關于計劃生育的相關政策，即使袁某某在休產假前并未對公司提出的休假條件有異議，即雙方約定了袁某某不享受帶薪產假，該約定也是與相關的勞動法律法規相沖突的。因此，法院認為，該百貨公司需支付袁某某休產假期間的工資。

　　女職工帶薪休產假法律依據：

　　根據《勞動法》及國務院發布的《女職工勞動保護規定》，任何用人單位的女職工均享有產假，假期為90天，其中產前休假15天。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕流產的，所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。女職工懷孕不滿4個月流產時，給予15天至30天的產假；懷孕滿4個月以上流產者，給予42天產假。

　　關于產假期間的工資待遇，如果企業沒有參加生育保險社會統籌，女職工產假期間的工資應該由企業支付。《女職工勞動保護規定》規定，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資。如果企業參加了當地勞動保障部門建立的生育保險，并且按時足額繳納生育保險費的，根據《企業職工生育保險試行辦法》(勞部發[1994]504號)規定，女職工產假期間，由社會保險經辦機構發給生育津貼，其標準是本企業上年度職工月平均工資。

　　除了國家統一規定的產假外，各省、自治區、直轄市頒布的計劃生育條例中一般都規定了獎勵產假，各地獎勵產假的期限有所不同。《山東省人口與計劃生育條例》規定，已婚婦女年滿二十三周歲妊娠生育第一個子女的為晚育。女方晚育的，除國家規定的產假外，增加產假六十日，并給予男方護理假七日。增加的婚假、產假、護理假，視為出勤，工資照發，福利待遇不變。