都說現在生意不好做，不少公司都通過裁員來壓縮成本，但是裁員也需要遵守一定的法律規定，不能說裁員就裁員。

　　一、什么情況下能裁員？

　�。ㄒ唬┮勒掌髽I破產法規定進行重整的；

　�。ǘ�）生產經營發生嚴重困難的；

　�。ㄈ�）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　　（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　同時裁員還需要滿足一定的條件，《勞動合同法》第41條規定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。

　　也就是說，裁員出了要有以上這四種合法理由外，還必須履行一定的手續，報告勞動行政部門后才能開始裁員。

　　二、企業裁員時應優先留用的人員

　　按照《勞動合同法》第41條第2款的規定，裁減人員時，應當優先留用下列人員：

　　（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

　�。ǘ�）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

　�。ㄈ�）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

　　根據《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第19條的規定，進行經濟性裁員的企業在六個月內錄用人員的，應當優先從被裁減的人員中錄用。因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。

　　三、企業裁員時不得予以裁減的人員

　　根據《勞動合同法》第42條的規定，企業在進行經濟性裁員時，有以下情況的員工不得予以裁減：

　　（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

　�。ǘ�）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力；

　�。ㄈ�）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

　�。ㄋ模┡�職工在孕期、產期、哺乳期的；

　　（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

　　（六）法律、行政法規規定的其他情形。

　　不得裁員并不意味著不能解除勞動合同，如果單位和這些員工協商一致后解除了勞動合同，或者員工主動辭職的，法律是不禁止的。雙方無法就協商解除勞動合同達成一致，不得強行對其進行經濟性裁員。

　　四、裁員后應當支付經濟補償金

　　《勞動合同法》規定，用人單位裁員后，應當向勞動者支付經濟補償。

　　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。