我想每個公司的人事經理都會一個共同的為題而煩惱。那就是對于不勝任崗位的員工,如何解除勞動合同?

　　案例：汪某是某工廠的車工，與工廠簽有五年期的勞動合同。

　　剛開始，汪某對自己每天八小時都要在車床前站立工作很不適應。下班時，往往是兩腿酸軟，疲憊不堪。半年以后，他才漸漸地適應了這份站立式的工作。

　　沒想到，一次體檢時，汪某被檢查出右腿骨頭里長有腫瘤。根據醫生的建議，汪某做了腫瘤切除手術。為此，汪某連續休病假三個月，休滿了他應享受的醫療期。病愈回廠上班時，工廠繼續安排他做車工工作。但汪某認為，自己的身體已不能從事車工工作了，并出示了醫院開具的診斷證明，證明自己因切除腿部腫瘤時，已將大腿骨的一部分一并切除，不能夠長時間站立。同時，汪某提出了要求廠領導把他調換到倉庫當管理員或其他不需要長時間站立的工作崗位的請求。

　　對于汪某的請求，廠領導表示不同意，并與汪某商量，如其不能從事車工工作，是否愿意同工廠解除勞動合同。汪某表示不同意解除勞動合同，也不可能再干車工工作了。雙方因沒有找到一個好的解決方案而僵持起來。

　　幾天后，工廠人事部經理對廠長說："其實，按照《勞動法》的規定，汪某既然已經享受完了醫療期，我們工廠就可以決定和他解除勞動合同了，沒有必要非得征求他的同意，工廠只需要提前三十日通知他就可以了。"聽了人事經理這番話后，工廠作出了企業單方與汪某解除勞動合同的決定，并提前三十日通知了汪某。

　　問：如果您是該企業的HR，如何操作才能順利的與汪某解除勞動合同而不必承擔法律上的風險?

　　如果您是勞動仲裁員，面對這樣的案件您會如何處理?提出您的結論依據。

　　案例分析：

　　作為HR，不能盲目聽從部門經理/主管作出辭退人員的要求，凡是應從多個角度考慮。

　　根據該案例，HR經理不應該提出這樣的解決方法。在決定前，首先要調查汪某在過去的工作態度是否符合公司文化;其次，要考慮公司是否有合適的職位空缺;然后再從法律角度尋找出路。

　　如果他過去一直是一名好員工，非常勤懇，公司不妨為其安排到合適的空缺職位，這樣一來可以讓所有員工看到公司的人性化管理的一面，增強員工的歸宿感。

　　如果他一直不好或一般，或確實無法空缺職位可以另行安排，我建議使用勸辭的方法，讓他辭職，但公司還按照辭退方式補償，達到雙方互相理解、和諧解決的目的。　這就要求HR具有很好的談判技巧了。

　　先由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度標準進行勞動能力鑒定,被鑒定為五級至十級的.按程序與其解除勞動合同，并按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》給予支付經濟補償金和醫療補助費。

　　由此得出：企業做法違規，作為仲裁，應裁定企業解除合同無效。根據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第35條規定。

　　工廠人事部經理的說話是有失偏頗的，實際上與《勞動合同法》第四十條第(一)款“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;”是向背的，所以不能輕易與汪某解除勞動合同。

　　但本人首先認為，如果汪某在以前的工作表現上非常有責任心，勤懇，而其它崗位也需要人，工廠應該盡量安排汪某的工作。

　　如果工廠確需辭退汪某，我認為可以有以下的方法與汪某解除勞動合同：

　　1、將汪某安排在需要有一定時間站立的工作崗位;

　　2、以崗位調整為由降低其工資標準;

　　3、及時收集其工作表現方面不合適的證據;

　　4、及時與工會溝通。