本人所在的公司日前被另一家公司兼并，成立的新公司是一家私營企業。我原來與公司的勞動合同還有一年才到期，現新公司提出與我重新簽訂勞動合同，但我們原來合同是三年期的，而新公司只同我們簽訂兩年期合同。本人覺得公司的經營有了重大調整且私營企業的經營風險相對比較大，所以不再接受公司的聘用，但這又是公司的重大變更造成的，所以本人要求公司向我支付解除合同經濟補償金。這種要求是否合法，希望給予指點。

　　律師點評：

　　在當前市場經濟蓬勃發展的時期，企業的兼并分立是非常常見的現象，但這是否屬于《勞動法》規定的可以解除勞動關系的重大變更情形呢？在企業的改制過程中，員工與企業在勞動關系方面究竟有怎樣的權利與義務呢？這些問題的確需要弄明白。

　　根據法律規定，用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行。因此，盡管企業本身的改制行為確屬一種重大變更，但依據法律這樣的變更若不影響員工繼續履行勞動合同，則其將被排除在可予以解除勞動關系的重大變更情形之外。再者，企業今后的經營風險只是一種不確定的情況，它的實質是一種推斷，同樣也不能成為法定的重大變更情形。因而，改制以后的企業依法負有繼承員工勞動關系的義務，員工也同樣擔負繼續履行原勞動合同的義務，改制本身并不意味著雙方需要協商變更勞動合同。

　　在您的案例中，新公司要求與您重新簽訂勞動合同其實是一種提請變更勞動合同的行為。因而，如果對于新合同的某些條款，您和公司有不同的意見，應該先予協商，如果能協商一致則可予變更，若不能就變更達成一致也可協商解除。值得一提的是，如果您與新公司就變更合同達成一致意見，則您的勞動關系將繼續維系，新公司無須向您支付經濟補償金。