勞動(dòng)關(guān)系是用人單位與勞動(dòng)者自簽訂勞動(dòng)合同開(kāi)始的一種法律關(guān)系，雙方因勞動(dòng)合同的存在而發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系是受到法律的保護(hù)的，只有在法律規(guī)定的范圍內(nèi)進(jìn)行的勞動(dòng)關(guān)系的終止變更才能保障雙方的合法權(quán)益，才能避免不必要的損失，一旦雙方的勞動(dòng)關(guān)系變更或終止就要有相應(yīng)的證明文件，如果原單位未解除勞動(dòng)關(guān)系就入職新單位的情況下會(huì)有那些問(wèn)題，小編進(jìn)行了相應(yīng)的整理。

　　一、原單位未解除勞動(dòng)關(guān)系能否入職新單位

　　法律并不禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系，前提是原單位無(wú)異議，事先告知新單位知曉。否則，原單位可以解除勞動(dòng)合同，并主張賠償損失。而新單位也會(huì)因?yàn)槟汶[瞞已有勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成欺詐主張合同無(wú)效，并要求賠償損失。

　　二、原單位未解除勞動(dòng)關(guān)系入職新單位相關(guān)法律規(guī)定

　　1、《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第 17條：用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同。

　　2、《勞動(dòng)合同法》第91條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

　　3、《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第6條：用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：(一)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;(二)因獲取商業(yè)秘密給用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。

　　4、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第11條：用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用單位人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動(dòng)者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。

　　三、用人單位招聘注意事項(xiàng)

　　1、招聘未與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者

　　1)在招錄勞動(dòng)者時(shí)，需要?jiǎng)趧?dòng)者提供前一家單位的離職證明，同時(shí)查詢一下勞動(dòng)者的繳交社保狀態(tài)是否是已經(jīng)停保了，一般而言，離職員工，前一家單位都會(huì)給該員工辦理停保手續(xù)的。如二者(離職證明和社保狀態(tài))是一致的，一般法律風(fēng)險(xiǎn)就比較小了。

　　2)如原單位不愿意批準(zhǔn)離職的，如本案的情形。鑒于《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。故用人單位可以建議該勞動(dòng)者，通過(guò)EMS以書(shū)面的形式向原用人單位遞交解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，30日后，其與原用人單位的勞動(dòng)關(guān)系正式解除，這種情況下，無(wú)需原用人單位批準(zhǔn)(要注意：寄送的是解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，而不是解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)書(shū)或辭職申請(qǐng)書(shū)，申請(qǐng)書(shū)會(huì)認(rèn)定為是勞動(dòng)者提出與單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，這種情況下，需要用人單位同意的，不同意，視為協(xié)商不一致，雙方還存在勞動(dòng)關(guān)系。而通知書(shū)是不用用人單位同意的，屬于預(yù)告性解除勞動(dòng)合同)，待該員工與原用人單位勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除后(查詢是否遞交書(shū)面的解除通知后超過(guò)30日)，單位可以招錄該勞動(dòng)者。

　　3)考慮到實(shí)踐中存在著勞動(dòng)者可能會(huì)提供虛假的離職資料應(yīng)聘，而單位未察覺(jué)的個(gè)別情況，單位可以在入職手續(xù)中，讓勞動(dòng)者聲明：如果勞動(dòng)者隱瞞相應(yīng)情況(如沒(méi)有解除原單位勞動(dòng)關(guān)系、與其他單位有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)等)導(dǎo)致單位承擔(dān)賠償責(zé)任的，單位有權(quán)向其追償。如此操作，可以將單位的風(fēng)險(xiǎn)降到最低。(由此可看出：入職手續(xù)中一系列文件經(jīng)過(guò)專業(yè)律師設(shè)計(jì)的好處)

　　2、招聘與其他單位存在著勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者

　　1)取得其他單位同意兼職的法律文書(shū)。

　　2)招聘與其他單位建立的是非全日制用工的勞動(dòng)者。

　　(3)與勞動(dòng)者建立非勞動(dòng)關(guān)系。

　　如可以考慮建立勞務(wù)關(guān)系或建立其他經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

　　綜上所述，原單位未解除勞動(dòng)關(guān)系能否入職到新的單位要看具體的法律關(guān)系有哪些變更也要看勞動(dòng)者的職位以及與原單位簽訂的勞動(dòng)合同的相應(yīng)條款，一旦勞動(dòng)者不能提供相應(yīng)的離職證明而入職新單位發(fā)生了法律糾紛就會(huì)對(duì)新單位和勞動(dòng)者造成不必要的損失，因此無(wú)論是用人單位還是勞動(dòng)者都應(yīng)該遵循法律的規(guī)定來(lái)辦理離職和入職的相關(guān)事項(xiàng)。