春季，務工人員紛紛參加企業招聘，各類招聘會、人才交流會高潮迭起，出現短期用工高潮，各類企業及用人單位每年一度的勞動合同新簽、補簽、續簽也在進行。為避免務工人員與企業發生勞動糾紛，市人社局相關專家借媒體提醒勞動者，在簽訂勞動合同時應注意的一些必要的條款和協議。

　　勞動合同期限及試用期約定要合法

　　【案例】2014年1月小張與某公司簽訂了為期兩年的合同，合同中約定了3個月的試用期。在2個半月后，公司突然通知他明天不用上班了。小張請公司拿出解除合同的理由，公司表示，小張的工作質量不符合公司的要求。小張向市勞動爭議仲裁委員會提出勞動爭議仲裁申請,要求公司維持勞動關系。小張提供了幾份有力的證據，證明自己完全符合公司招聘錄用的條件,公司不能以試用期為名解除與他的合同。結果當然是公司不得解除合同。

　　解讀：勞動合同期限分為三種：固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。大部分單位與勞動者簽訂的勞動合同是固定期限的，可以簽一年、兩年、三至五年甚至更長時間不等，但前提是需雙方協商一致。在同一用人單位連續工作滿十年或連續簽訂兩次固定期限合同期滿又續訂合同的，用人單位應主動與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。另外，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　在勞動報酬方面應該在合同里明確。每月工資可能是固定的，也可能是浮動變化的，但用人單位給予勞動者的月薪不得低于當地最低工資標準。十堰市城區目前的最低工資標準是1225元/月。

　　合同要約定工作時間、休息休假及工作制

　　【案例】陳某于2012年12月應聘到某公司工作，雙方簽訂書面勞動合同，2014年6月陳某因嚴重違紀被解除勞動合同。陳某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付加班費3多萬元。

　　陳某稱，他在公司工作兩年半，一直是工作24小時、休息24小時，而勞動法規定職工每天工作8小時、每周工作40小時，如此計算下來，多為公司工作近5000小時，要求按照150%的工資標準向他支付加班工資。

　　經市勞動爭議仲裁委員會裁定，該公司實行不定時工作制和綜合計算工時工作制，陳某要求支付加班工資的請求沒有法律依據。

　　解讀：崗位約定分為標準工時工作制、不定時工作或綜合計算工時工作制。標準工時制，即每周工作五天，每天工作八小時；不定時工作制是沒有固定工作時間的限制，是針對因生產特點、工作性質特殊需要或職責范圍的關系，需要連續上班或難以按時上下班，無法適用標準工作時間或需要機動作業的職工而采用的一種工作時間制度。綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊，需連續作業或受季節及自然條件限制的企業的部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。勞動法第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

　　市人社部門提醒，實行不定時工作制和綜合計算工時工作制要到當地人社部門進行審批并備案，要了解是否得到批準。

　　勞動合同主體要合法

　　【案例】2013年1月，市內某汽配公司車間聘用了10名勞動者，因車間環境差，1個月后，10名勞動者不辭而別，車間因此未完成生產任務，致使該公司蒙受經濟損失。公司向市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求追究勞動者的違約責任。仲裁委查明，該公司因不能按時交貨承擔違約金5萬元。因車間主任感到此任務時間緊，人力不足，臨時找來10名勞動者，并以車間的名義簽訂了3個月的勞動合同。1個月后，這10名勞動者分別離職。公司因此向客商支付了逾期交貨的違約金5萬元。

　　解讀：所謂合法的用人單位是指在工商行政部門領取營業執照的企業實體(包括個體工商戶)，才具備用工主體資格。仲裁委認為該車間不具備勞動合同簽訂資格，其簽訂的合同無效，因此，裁決駁回汽配公司仲裁請求。

　　社會保險及其他福利約定不得違法

　　【案例】2014年，某勞務公司與李某在合同中約定：“我公司將合同期內的五金以現金方式一次性支付勞動者李某本人，李某不得再向公司主張任何社會保險權益”，勞務公司按約補償了李某社會保險，李某離職后卻以勞務公司未繳納社會保險為由將勞務公司投訴到勞動監察機構，要求補繳在職期間社會保險。監察員查明未繳事實后，責令勞務公司依法限期改正，為李某辦理、登記、申報勞動關系存續期間的社會保險，李某返還已經領取的社會保險補償。該勞務公司的約定違反了勞動法和勞動合同法關于社會保險的規定，屬于無效約定。

　　解讀：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，勞動者個人繳納部分由個人承擔并由用人單位在每月工資發放時允許代扣代繳。用人單位不得在合同中約定將社會保險以現金方式補償給個人，此種約定是違法的，并不能規避用人單位的社會保險義務，勞動者一旦就社會保險問題投訴到勞動保障監察機構，用人單位則必須補繳到位。