大多數單位都會有一套規章制度，以此約束員工的行為。如果員工違反了其中某條規定，自然會受到一定處罰。假如因此而引發勞動爭議，那么規章制度的明示就顯得格外重要。本期案例，用人單位因為無法證明規章制度已經向員工明示，最終導致敗訴。

　　私開公車丟飯碗

　　第一次，罰款。肖某是上海一中日合資企業的員工。公司沒有汽車和專職司機，為了工作與一家出租汽車公司簽訂了租賃合同。他偷偷配了公車鑰匙。2002年7月，他乘司機不在，與同事開車出去，被領導發現，肖某與同事受到罰款處理。

　　第二次，開除。按理說，肖某應該吸取教訓。但同年8月，他又開著公車帶女友兜風。為了不讓公司發覺，他將油箱里的汽油加滿，又讓人把記程器往回調，自以為做得天衣無縫。誰料，就在他偷偷送車回單位時，恰巧碰上了一個日方管理人員。公司以肖某偷開公車，屢教不改、弄虛作假為由，與肖某解除了勞動合同。

　　不服處罰要申訴

　　丟了合同的肖某，很不服氣。于是以公司從未向他宣傳過規章制度、處理過重為由，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。公司對此解釋：公司有《業務規定》。入職培訓時，就明確告訴員工，非司機人員不得駕駛公車。但肖某卻對此置若罔聞，屢屢違反。根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條第(二)項的規定，公司解除了與他的勞動合同。

　　是否明示成爭議

　　肖某私配公車鑰匙，擅自開車辦私事，在任何單位都是不允許的，違反了勞動紀律。但這種違紀行為是否就要受到解除勞動合同的懲罰呢?這需要公司就這種處罰行為有一個事先的公示，也就是要告訴職工這種行為可能帶來的處罰。

　　最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十九條規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。可見是否履行了公示程序，成了本案的爭議焦點。

　　公司為了證明其履行了公示程序，找來了一位證人。他是公司業務員，證明在來公司之初，人事經理曾告訴他，公車不允許非司機人員駕駛，否則將被公司解除合同，當時辦公室里只有他和人事經理。此外，公司再沒有其他證據證明曾向肖某明示私開車輛將被解除勞動合同。

　　證據不夠打敗仗

　　仲裁委在對該證人證言進行評議后認為：證人是公司職工，公司有可能對其施加壓力影響他客觀作證;即便是證人所陳述的是事實，也只能證明公司向證人本人宣講過有關規定，而不能證明公司向其他員工宣講過規定，更不能證明向肖某明示過有關規定，所以公司證據不夠充分，由于公司不能證明向肖某明示過有關規定，所以公司以肖某違紀而與其解除勞動合同缺乏明示程序，違反了有關的司法解釋，因此只能夠裁決公司敗訴。

　　提示：實踐中證明履行過明示義務并不難，比如：將公司的規章制度作為勞動合同的附件，明確地寫在勞動合同當中，或者在給職工送達規章制度時讓職工簽字，或者組織職工學習規章制度并寫出學習心得留檔等等，都可以證明向職工履行了明示的義務，所以用人單位應多加強這方面的學習。

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