案例回放

　　小張是某有限責任公司的技術骨干，入職時與單位簽訂了兩年期限的勞動合同。一年后，小張為更好地謀求發展準備跳槽，并提前30日以書面形式向用人單位提出解除勞動合同。由于小張是公司的技術骨干，因此公司以加薪、提高其他福利待遇等方式極力挽留，但小張不為所動，30日后自行離職。公司遂以勞動合同期未滿和小張未完成工作交接為由，拒絕為小張開具解除勞動合同的證明和辦理檔案和社會保險關系轉移手續。為此，小張與用人單位交涉近一個月未果，于是向西城區勞動監察部門投訴。

　　結 果

　　用人單位不為小張開具解除勞動合同的證明和辦理檔案及社會保險關系轉移手續的行為違反了《勞動合同法》第五十條“用人單位應當在解除或者終止勞動合同同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續……”的規定。依據《勞動合同法》第八十四條“用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品，依照前款規定處罰”的規定，西城區勞動監察部門責令該公司在5日內向小張出具解除勞動合同的證明和辦理檔案和社會保險關系轉移手續，并對公司進行一千元行政處罰。

　　案例評析

　　在本案中,公司不為小張出具解除勞動合同的證明和辦理檔案轉移手續的做法是不對的。首先，法律賦予了勞動者解除勞動合同的單方預告權利。根據《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同……”，小張通過書面形式且提前30日通知單位解除勞動合同是合法的，30日后雙方勞動關系自動終止，不受勞動合同期限的限制，也無需征得單位的同意。單位雖然并無過錯，但不能因勞動合同未到期而阻止勞動者解除勞動合同;其次，雖然勞動者和用人單位之間的權力義務關系隨著勞動合同的解除、終止而消失，但是基于誠實守信的原則，雙方還必須履行各自的附屬義務，即《勞動合同法》第五十條的規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接……”。用人單位為勞動者轉出檔案、辦理社會保險關系轉移手續，向勞動者開具解除或終止勞動合同的證明，是用人單位在勞動合同終止或解除后應當履行而且是具有強制性的法定義務。即使勞動者沒有完成工作交接，用人單位也不能因此拒不辦理檔案移交等手續;再次，單位不出具解除勞動合同證明和辦理檔案轉移等手續，限制了勞動者的人身自由和擇業自由權。因此，本案中用人單位不為勞動者出具解除和終止勞動合同的證明、不為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續是違反勞動法律規定的。

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