“賠了夫人又折兵”是企業出資對員工進行培訓時常有的擔憂;但是出于對公司人才的培養和長遠發展需要的考慮，對某些精英人員的培訓又是不可避免的。其實用人單位為勞動者出資培訓，可以與勞動者簽訂培訓協議，約定勞動者接受培訓后必須為公司服務固定的年限，這即是所謂的“服務期”。雙料保證雙方的權益實現。減少糾紛的發生。

　　2008年3月，研究生畢業的王華(化名)應聘進入鄭州市金水區某醫療新技術有限公司，簽訂了為期兩年的勞動合同。公司經理見王華學歷較高，有意對他進行培養，于是推薦他參加了為期半年的醫療技術方面的培訓，花去培訓費用2萬元。2010年3月，王華在勞動合同期滿后，提出與公司終止勞動合同。但公司認為，王華在公司任重要職務，一旦離去，將給公司帶來巨大損失，提出雙方續簽勞動合同，而王華因尋求個人發展，不愿與公司續簽。于是公司聲稱，如果王華終止勞動合同，必須將培訓花費的2萬元退還給公司。王華對此表示不服，向金水區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。

　　勞動合同期滿，單位還有權追索培訓費嗎?王華是否應該退還2萬元給公司?仲裁委工作人員告訴記者，王華與公司簽訂了為期兩年的勞動合同，期滿勞動關系就已終結。如果想繼續維持勞動關系，需在雙方協商一致的情況下續簽勞動合同。所以，公司以讓王華退還2萬元培訓費為由威脅王華繼續與公司簽訂勞動合同，顯然是不合適的。《勞動合同法》第二十二條明確規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期內的勞動報酬。”而王華并沒有與公司在勞動合同中對培訓費及服務期作出約定，也沒有專項培訓協議。

　　仲裁委提醒，除有特別約定，或者員工在服務期內解除合同，否則，合同期滿，公司無權要求員工支付培訓所需費用。