【案情簡介】

　　經(jīng)某于2008年11月19日入職上海某外商獨資企業(yè)，擔(dān)任中國區(qū)經(jīng)理一職，全權(quán)負責(zé)公司在中國的業(yè)務(wù)拓展和人事管理。2010年7月23日，雙方勞動關(guān)系解除。2010年8月10日經(jīng)某提起勞動仲裁，要求：1、公司支付其2008年8月1日至2009年6月30日未訂立勞動合同的二倍工資33萬元;2、公司支付其違法解除勞動合同的賠償金12萬元;3、公司支付其2008年至2010年30天年休假工資9萬元，以上合計54萬元。

　　經(jīng)某訴稱，其在職期間公司沒有與其簽訂勞動合同，其月工資標(biāo)準(zhǔn)為3萬元/月，公司應(yīng)支付其未簽勞動合同的二倍工資按11個月計算共計33萬元。2010年7月23日公司通知保安不讓自己進入辦公室，屬于公司違法解除勞動關(guān)系，本人工作年限已經(jīng)滿1年半，故應(yīng)支付相當(dāng)于4個月工資的賠償金12萬元。自己在職期間從未享受過年休假，故公司還應(yīng)折算年休假工資9萬元。

　　公司委托上海市嘉華律師事務(wù)所李居鵬律師答辯稱：

　　1、關(guān)于未簽勞動合同的二倍工資：經(jīng)某在職期間為公司中國區(qū)經(jīng)理，是中國區(qū)的最高職位，其在職期間負責(zé)員工招聘、工資核定、工資發(fā)放、績效考核、請假管理、離職審批等各項人事管理工作。經(jīng)某于2008年底親自安排并主持了全公司其他所有員工的勞動合同簽訂工作，唯獨沒有與自己簽訂勞動合同，也沒有提請公司董事會與自己簽訂勞動合同，屬于嚴重失職和重大過錯。經(jīng)某要求2009年8月10日之前的雙倍工資已經(jīng)超出法定時效，依法不應(yīng)予以支持。對此公司提供了經(jīng)公證的電子郵件，以證明公司上述主張具有事實基礎(chǔ)。

　　2、關(guān)于違法解除勞動合同的賠償金：本案并非公司解聘，公司在2010年7月23日并沒有解除勞動合同，也沒有通知保安不讓經(jīng)某進辦公室。經(jīng)某是因為公司調(diào)查其涉嫌職務(wù)侵占員工工資一事時，擅自離職，不辭而別。

　　3、關(guān)于年休假折算工資：

　　經(jīng)某作為中國區(qū)經(jīng)理和職位最高者，其有權(quán)自主安排年休假，公司也不對其進行考勤，工作時間完全由經(jīng)某自己掌握決定。因此，經(jīng)某負有安排自己年休假的義務(wù)，如果因自己的過錯沒有安排，視為放棄，不能要求公司再支付年假工資。否則，公司在無法掌握其考勤的情況下，還要支付其年假工資，有失公平原則。

　　【仲裁裁決】

　　仲裁經(jīng)審理后，認為：

　　1、關(guān)于未簽勞動合同的二倍工資：被申請人于2008年11月19日才成立，故經(jīng)某要求支付2008年12月19日之前的二倍工資，沒有法律依據(jù)，不予支持。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，被申請人應(yīng)于2008年12月20日起與申請人訂立勞動合同。現(xiàn)從被申請人提供的證據(jù)中可以看出，被申請人已經(jīng)將要與全體員工訂立2009年勞動合同的事宜告知申請人，已經(jīng)履行了誠信磋商的義務(wù)。申請人屬于被申請人處的高級管理人員，知曉并參與了所有員工2009年勞動合同的訂立工作，應(yīng)當(dāng)對勞動合同的訂立有較高程度的認知。申請人主張其勞動合同應(yīng)由總經(jīng)理與其訂立，但未能提供證據(jù)證明向被申請人明示訂立勞動合同而遭拒絕的事實。此外，被申請人與公司其他員工均已訂立2009年的勞動合同，唯獨不安排申請人簽訂勞動合同也缺乏合理性。綜上，申請人要求被申請人支付未簽勞動合同的二倍工資33萬元的請求，不予支持。

　　2、關(guān)于解除勞動合同的賠償金：申請人主張被申請人2010年7月23日口頭與其解除勞動關(guān)系，僅提供了保安劉某給其發(fā)送的手機短信，被申請人不認可發(fā)件人的身份及短信內(nèi)容的真實性。申請人未能就手機短信的有效性進一步舉證，且從短信內(nèi)容看也未明確反映出被申請人與申請人解除勞動關(guān)系的事實，故對其主張的解除事實，本會難以采信。申請人要求被申請人支付違法解除勞動合同賠償金12萬元的訴請，因其主張的事實不成立，本會不予支持。

　　3、關(guān)于應(yīng)休未休年休假工資：申請人2008年11月19日進入被申請人處，至2009年11月18日工作滿1年，依法開始享受年休假，其累計工齡超出10年不足15年，依法每年可以享受年休假10天，故其2009年按照剩余日歷天數(shù)折算能享受年休假1天，2010年應(yīng)享受年休假10天。申請人在被申請人出系高級管理人員，工作范圍涉及人事工作，應(yīng)當(dāng)了解被申請人處的年休假休假流程。被申請人主張申請人有安排其他員工及其自己年休假的權(quán)限。申請人否認該事實并主張其年休假應(yīng)由被申請人安排，但未能提供證據(jù)證明其向上級主管提出休假申請遭拒絕的事實。故本會對于年休假工資的主張，不予支持。

　　綜上，對申請人的三項請求，全部予以駁回。

　　【律師分析】

　　《勞動合同法》實施以來，公司高級管理人員，尤其是身負人事管理職責(zé)的總經(jīng)理、人事經(jīng)理等企業(yè)高管向公司追索未簽勞動合同的二倍工資的案例屢屢出現(xiàn)，本案即是一例。本案經(jīng)某作為中國區(qū)經(jīng)理，負責(zé)中國地區(qū)的全部運營和人事管理職責(zé)，具有企業(yè)管理者和勞動者的雙重屬性。作為企業(yè)管理者，其主要工作職責(zé)涵蓋員工招聘、入職、簽訂勞動合同、培訓(xùn)、考核，乃至離職整個用工管理全過程，理應(yīng)熟悉勞動法律法規(guī)，其對于未簽勞動合同的法律后果也理應(yīng)比企業(yè)其他管理者更為清楚。如果經(jīng)某沒有主動提示企業(yè)與包括自己在內(nèi)的勞動者簽訂勞動合同，可以視為嚴重失職，并可視為經(jīng)某對未簽勞動合同存有重大過錯，不管這個過錯是故意還是過失，企業(yè)都不應(yīng)該承擔(dān)未簽勞動合同的二倍工資。否則讓勞動者從嚴重失職和重大過錯中獲利，有失公平正義原則;同時將鼓勵更多的高管利用自己的職權(quán)故意不與自己簽訂勞動合同，有悖誠實信用原則。當(dāng)然，高管還具有勞動者的屬性，如果高管有證據(jù)證明其已經(jīng)明確要求用人單位與自己簽訂勞動合同，但用人單位拒絕訂立的，仍可以對用人單位適用雙倍工資罰則，因為此種情形下高管并不存在嚴重失職或重大過失之情形。

　　至于仲裁沒有支持經(jīng)某未休年休假的折算工資，道理同未簽勞動合同的二倍工資，因為經(jīng)某身負人事管理這一職責(zé)，其不能從自己的管理失職中獲益。

　　審理本案的仲裁員可謂準(zhǔn)確、全面地把握了本案相關(guān)的法律規(guī)定，較好地平衡了雙方的利益關(guān)系。本案裁決后，雖然勞動者起訴到了法院，但在法院審理階段雙方還是在仲裁裁決的基礎(chǔ)上達成調(diào)解協(xié)議，圓滿地解決了全部糾紛。

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