實(shí)踐中，用人單位在日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中在試用期問(wèn)題上往往存有誤解，常見問(wèn)題主要集中在幾下幾個(gè)方面：

　　一、 試用期期限隨意設(shè)定;

　　二、 試用期不簽訂勞動(dòng)合同;

　　三、 試用期不繳納社會(huì)保險(xiǎn);

　　四、 試用期隨意辭退勞動(dòng)者;

　　五、 試用期工資隨意設(shè)定。

　　下面，針對(duì)以上5種情況逐一進(jìn)行分析，希望能對(duì)用人單位和勞動(dòng)者充分認(rèn)識(shí)試用期這一法律概念，規(guī)范用人單位的用工行為，正確訂立勞動(dòng)合同、處理勞資糾紛有所幫助。

　　違法一、試用期期限隨意設(shè)定

　　試用期一般是指用人單位和勞動(dòng)者首次建立勞動(dòng)關(guān)系后，為增加相互了解，為決定是否最終選擇對(duì)方而設(shè)定的一定期限的考察期。試用期是勞動(dòng)合同期限的組成部分，包含在勞動(dòng)合同期內(nèi)。試用期的長(zhǎng)短取決于勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短。

　　《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月;三年以上固定期限勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限�？梢姺�律對(duì)試用期有著明確而嚴(yán)格的規(guī)定。任何與法律相違背、相沖突的約定條款均無(wú)效。用人單位更不能隨意設(shè)定勞動(dòng)者試用期。有的用人單位隨意設(shè)定勞動(dòng)者試用期期限，或者試用期滿了以后，認(rèn)為還需要進(jìn)一不考察，繼續(xù)延長(zhǎng)試用期，這些都是不對(duì)的。

　　法律責(zé)任：

　　《勞動(dòng)合同法》第83條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

　　違法二、試用期不簽定勞動(dòng)合同

　　試用期不簽勞動(dòng)合同的現(xiàn)象原來(lái)比較普遍，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，因?yàn)榇嬖诓缓瀯趧?dòng)合同就要支付雙倍工資的問(wèn)題，因此，用人單位對(duì)此比較重視，紛紛與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同，但是實(shí)踐中，沒(méi)有與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同的用人單位還是有很多。很多未與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同的用人單位普遍認(rèn)為既然是試用期，等試用了以后再簽也不遲，不試用怎么知道勞動(dòng)者是否是單位需要招聘的人呢。這種認(rèn)識(shí)和想法是錯(cuò)誤的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同;已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，試用期包含在合同期內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。因此，未訂立勞動(dòng)合同，也就不存在試用期。

　　用人單位在未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的情況下，給勞動(dòng)者設(shè)定的試用期不成立。以試用期不合格辭退勞動(dòng)者自然也不成立。

　　法律責(zé)任：

　　《勞動(dòng)合同法》第82條用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

　　違法三、試用期不繳納社會(huì)保險(xiǎn)

　　這個(gè)問(wèn)題比較突出，不少用人單位都是在試用期滿了以后才考慮為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，這中想法和做法都是不對(duì)的，而且會(huì)給用人單位帶來(lái)很大的用工風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，即應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。用人單位沒(méi)有繳納的，勞動(dòng)者可以要求補(bǔ)用人單位補(bǔ)繳。未繳納社會(huì)保險(xiǎn)期間發(fā)生工傷事故，賠償責(zé)任由單位承擔(dān)。而繳納了社會(huì)保險(xiǎn)的用人單位呢，期間若勞動(dòng)者發(fā)生工傷事故，工傷賠償責(zé)任由保險(xiǎn)公司或工傷保險(xiǎn)基金承擔(dān)。生活中，這樣的案例不是沒(méi)有。例如，上海某單位招聘一勞動(dòng)者，剛用1個(gè)月，發(fā)生工傷，被鑒定為工傷九級(jí)，可享受工傷賠償3.5萬(wàn)元,因?yàn)閱挝粵](méi)有為其繳納社會(huì)保險(xiǎn),最終賠償責(zé)任落在單位頭上,省了幾百元保險(xiǎn)費(fèi),卻付出了3.5萬(wàn)的工傷賠償,還不包括醫(yī)療費(fèi)等費(fèi)用.實(shí)際上,如果勞動(dòng)者要求單位補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)的話，用人單位連幾百元的保險(xiǎn)費(fèi)也沒(méi)有省下來(lái)。因此,我建議用人單位在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)及時(shí)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn),這是法定義務(wù),而且對(duì)用人單位和勞動(dòng)者雙方都是一種保障.

　　另外,《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，針對(duì)用人單位沒(méi)有繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情形，賦予了勞動(dòng)者單方解除權(quán)，并且可以向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，用人單位對(duì)此問(wèn)題應(yīng)當(dāng)予以重視。

　　法律責(zé)任：

　　《工傷保險(xiǎn)條例》第60條 用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正;未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。

　　《勞動(dòng)合同法》第38條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：(一)…(二)…(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;(四)…

　　違法四、試用期隨意辭退勞動(dòng)者

　　這個(gè)問(wèn)題引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理的案件中占據(jù)一定的比例。最常見的就是用人單位無(wú)理由辭退勞動(dòng)者或者認(rèn)為勞動(dòng)者不符合要求。用人單位普遍認(rèn)為既然是試用期，用人單位試用了覺(jué)得對(duì)勞動(dòng)者不滿意，自然可以讓勞動(dòng)者走，同樣，勞動(dòng)者試用了覺(jué)得對(duì)用人單位不滿意，也可以主動(dòng)提出離職。用人單位這種認(rèn)識(shí)是不對(duì)的，實(shí)際上是，用人單位對(duì)試用期這一法律概念缺乏充分認(rèn)識(shí)，存有誤解�！秳趧�(dòng)合同法》第21條 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。因此用人單位無(wú)理由辭退或者不能說(shuō)明勞動(dòng)者符合法律所規(guī)定的辭退條件的，都是屬于違法解除，最終要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。以勞動(dòng)者不符合錄用條件而被用人單位辭退為例，絕大多數(shù)用人單位在試用期辭退勞動(dòng)者都是運(yùn)用這個(gè)理由。下面，就分析一下，用人單位在試用期內(nèi)以勞動(dòng)者不符合錄用條件辭退勞動(dòng)者需要具備哪些條件?首先，需要用人單位在招錄用勞動(dòng)者時(shí)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者明確具體的錄用條件是什么;然后，需要向勞動(dòng)者明示考核依據(jù)和考核辦法;最后，是要有具體的考核行為，得出考核結(jié)果。通過(guò)以上環(huán)節(jié)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，而不是任由用人單位解釋勞動(dòng)者試用期是否符合錄用條件。要滿足這一要求，用人單位必須規(guī)范自身的用工行為，健全自身的規(guī)章制度，否則，將面臨很大的用工風(fēng)險(xiǎn)。

　　法律責(zé)任：

　　《勞動(dòng)合同法》第48條用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金。

　　違法五、試用期工資隨意設(shè)定

　　試用期工資與試用期滿后的工資可以有所區(qū)別，但是，也不是可以隨意約定的。法律對(duì)此也有明確的規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》第20條《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第15條有明文規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這是硬性規(guī)定，違反上述規(guī)定，用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

　　法律責(zé)任：

　　《勞動(dòng)合同法》第85條用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：(一)、未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的;(二)、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的;(三)…(四)…。

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