據北京市勞動爭議仲裁委員會統計，2011年上半年95%的案件中都包含了關于工資或福利的訴訟請求，而此類爭議案件企業的勝訴率僅為10%。有關工資、福利的相關問題，也日漸成為HR們最棘手的問題。究竟有哪些管理技巧和應對策略能降低用工風險，真正意義上免除人才招錄用的后顧之憂?

　　7月18日，英才網聯旗下服裝英才網(http://www.clothr.com/)特舉辦《員工工資與福利管理的風險及應對技巧》HR主題沙龍活動，特邀北京道源律師事務所主任、著名勞動法、全國優秀勞動仲裁員賈富春律師主講。通過解讀工資及福利的各種發放情形，剖析工資、福利支付相關勞動案件，滲透管理技巧及風險應對對策，從而降低勞動糾紛，規避所產生的一系列法律風險。

　　規范工資支付

　　首先，賈律師提供了這樣一則案例：

　　某企業員工突然向企業遞交辭呈，辭呈上寫道，該員工任職17個月，企業除7個月做到按時發放工資外，其余10個月均存在延遲發放工資2-3天的情況，被視為拖欠工資行為，提出解除勞動關系并向企業索要賠償。而企業解釋道，每月距工資發放日，均提前1天向銀行提交，而銀行在轉賬過程中延遲到賬1-2天，故認為不應屬于企業過失。那么這種行為是否能被認定為拖欠行為呢?

　　賈律師解釋說，法律認為，銀行是企業的選擇，雙方是服務與被服務的關系，在服務與被服務的過程中，出現延遲工資這一法律糾紛而產生的不利后果，不能讓善意的第三人(即員工)承擔不利后果。故認定企業拖欠工資的行為屬實。法律支持員工向企業索要賠償之訴求。

　　那么，企業究竟如何才能規避上述法律風險呢?賈律師建議，在訂立勞動合同時，應特別約定“每月幾號之前，企業以銀行轉賬的方式支付員工的月工資，若由銀行原因導致工資發放延遲到賬的，員工本人不認為這是一種拖欠工資的行為。”從而，通過規范勞動合同，來減少勞動糾紛。

　　規避用工風險

　　勞動合同是用人單位和勞動者雙方建立勞動關系內容的憑證和依據，在法制建設不斷得到健全的今天，完善勞動合同顯得尤為重要。

　　為了進一步加強用人單位對完善勞動合同的法律意識，賈律師向在場HR們提出了這樣一個問題，員工離職時，應何時結清工資?根據《工資支付規定》，員工在離職時的工資應在離職時結清。而在司法實務中，有可能存在年終獎、提成工資等無法在離職時一次性結清。這一情形極易發生勞動糾紛。這就要求HR們能充分完善勞動合同，從而規避用工風險。

　　最后，賈律師強調，法律雖然規定離職時應結清工資，但雙方在勞動合同中另有約定的應從其約定。也就是說，在勞動合同里可以事先約定年終獎及提成工資的發放時間，從而避免產生企業與員工的糾紛，促進企業健康和諧發展。