案例：

　　原告李某在被告某賓館處工作，歷任普通職員、經(jīng)理助理、經(jīng)理等職，但雙方未簽訂書面的勞動合同。2009年8月，該賓館通知李某終止了與李某的勞動關(guān)系。李某要求賓館按其工作8年的年限支付其解除勞動合同的經(jīng)濟補償金32000元。該賓館認(rèn)為李某應(yīng)按3年的工作年限計算經(jīng)濟補償金12000元。雙方差距較大，未能達成一致。經(jīng)勞動仲裁委員會裁決后，李某不服，遂向人民法院起訴，要求判令某賓館支付其經(jīng)濟補償金32000元。審理過程中，因未簽書面合同，雙方均未向法院提供直接證據(jù)。但賓館提供了李某的辭職書一份，稱李某在其處工作8年不假，但其在2006上半年曾經(jīng)辭職，在半年后重新入職，故應(yīng)按3年工作年限計算經(jīng)濟補償金。李某辯解稱，該辭職書實際上并未履行，系賓館在該期間重新裝修了3個月，故要求其書寫辭職書的形式暫停工作。

　　評析：

　　本案是一起勞動爭議糾紛案件，如何分配勞動者與用人單位的舉證責(zé)任是本案問題的關(guān)鍵所在。舉證責(zé)任的分配是指當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。 沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。舉證責(zé)任分配的一般原則是“誰主張，誰舉證”。但也有例外情況，舉證責(zé)任分配需要考慮當(dāng)事人舉證的能力，以及舉證的可能性和現(xiàn)實性。在勞動爭議案件中，用人單位相對勞動者處于強勢地位，很多證據(jù)都在用人單位的掌控之中，比如各種勞動人事資料、工資表都是用人單位在保管，一旦發(fā)生糾紛，勞動者無法獲得這些證據(jù)材料。

　　因此，為了確保舉證責(zé)任分配的公平，法律對于特定事項規(guī)定了“舉證責(zé)任倒置”。所謂舉證責(zé)任倒置，是指根據(jù)法律規(guī)定，將通常情形下本應(yīng)由提出主張的一方當(dāng)事人就某種事實負(fù)舉證責(zé)任，而由對方當(dāng)事人就該種事實存在或不存在承擔(dān)舉證責(zé)任，如果對方當(dāng)事人不能舉證證明，使事情處于真?zhèn)尾幻鞯臓顟B(tài)，則推定提出主張的一方當(dāng)事人的事實主張成立的一種舉證責(zé)任分配制度。舉證責(zé)任倒置一般應(yīng)有法律的明確規(guī)定。

　　最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第13條明確規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”本案對于李某的工作年限的事實，應(yīng)該由用人單位該賓館舉證證明，若該賓館不能舉證證明或拒不提供證據(jù)證明，使事實處于真?zhèn)尾幻鞯臓顟B(tài)，則可以推定李某的主張成立。因此，本案應(yīng)當(dāng)支持李某的訴訟請求。

　　本案給我們以深刻啟示，勞動關(guān)系雙方應(yīng)依法簽訂書面的勞動合同，這不僅能明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，而且能在勞動爭議發(fā)生時，提供直接的書面證據(jù)，有利于維護勞動者和用人單位的合法權(quán)益。