隨著我國經濟的蓬勃發展，越來越多的“洋打工”選擇了中國作為工作地。以上海市為例，1996年，該市按照國家原勞動部規定，在當年為5000名在滬外國人頒發了外國人就業證，而這一數據到目前已增長到約6萬之多，年增長率超過了20%.伴隨著上海“洋打工”隊伍迅速壯大，外國雇員與用人單位的勞動爭議案件也“水漲船高”。筆者從上海市靜安區法院了解到，去年一年該院受理的涉外勞動爭議案件，已經超過了2008年及2009年兩年的總和，占同期受理勞動爭議案件的1.53%.據靜安區法院民一庭庭長姚崢介紹，由于這些外國勞動者通常具有高學歷或擁有一技之長，工作崗位一般薪水較高，一旦形成訴訟糾紛，大多涉及金額較大——有的甚至超過百萬，這給涉外勞動爭議糾紛的審理帶來了很多難點。

　　勞動者訴求多為福利報酬

　　案例

　　擁有澳大利亞國籍的朱女士，受聘于一家外國光學儀器公司，擔任該公司中國區市場及培訓經理。在2007年12月下旬，該公司向朱女士發出聘書，約定合同期為半年，前三個月每月工資為人民幣3.5萬元，后三個月每月為人民幣1萬元，朱女士最后工作至2008年4月30日。

　　后朱女士因勞動報酬問題與公司鬧崩，她先申請市勞動仲裁，仲裁委裁決公司支付朱女士經濟補償金65980元。然而，公司不服裁決，起訴到法院，并稱是朱女士擅自不到公司上班而結束雙方勞動關系，表示不愿支付經濟補償金。

　　法庭上，朱女士說，她于當年4月29日向全體員工發了告別郵件，進行了工作交接。在4月30日中午，她和公司員工共進午餐并拍照留念。訴訟中，她要求公司支付違法解除勞動合同的經濟補償金、休假工資、返回澳大利亞的機票等費用，并賠償經濟損失等，總計人民幣16萬余元。

　　因朱女士與公司在簽訂的勞動合同中，只簡單地約定了崗位及工資，并沒有提及支付返回澳大利亞的費用及機票福利待遇的約定，最終法院以朱女士未提供證明公司承諾的證據為由，對其部分訴請不予支持，僅判決公司支付朱女士解除勞動合同的經濟補償金，帶薪年假折價款計人民幣6.8萬余元。

　　現象

　　據了解，在這些“洋打工”的勞動爭議案件中，主要涉及的領域是酒店服務業、餐飲行業和科技含量較高的行業等。由于外籍員工是一個特殊群體，他們不能享受中國員工的社會保險待遇，但有較好的企業福利待遇，包括房貼、交通補貼、醫療補貼、子女教育補貼等各類獎金，由于這些福利一般都高于法定標準，給付屬于企業行為，基本都由雙方協商約定，因此雙方勞動合同約定就顯得尤為重要。

　　靜安區人民法院民一庭庭長姚崢介紹說，由于享受的福利不同，通常企業與中國員工和外籍員工簽訂的勞動合同都有差別，而導致糾紛多的一個直接原因就是“洋打工”與企業簽訂合同內容過于簡單，有些“洋打工”與企業簽訂的勞動合同只有薪金數額，對于其他福利則沒有明確約定。但是，卻有些外籍員工在不了解中國國情的情況下，不僅要求享受合同條款約定的福利待遇，還要享受合同條款中未進行約定的福利。一旦協商不成，雙方就很容易“擦槍走火”發生爭議。

　　矛盾大爭議調解難

　　案例

　　英國人米歇爾是一家商務咨詢公司的培訓經理，2008年3月公司為米歇爾辦理了外國人就業證，每月除了勞動合同上約定的36000元工資外，還另有3500元補貼，根據以往的工資單記錄，米歇兒的月固定收入近40000元，已經遠遠超出了法定的“上年度職工月平均工資的三倍”。去年年初，米歇兒與公司對簿公堂，在談到經濟補償金問題時，米歇兒與公司發生了很大的分歧。公司認為按照法律規定，完全可以按照上年度職工月平均工資的三倍來支付經濟補償金，而米歇兒則認為自己一個月的工資就已經近40000元了，補償金只給這么點似乎不太合理，由于巨大的認知差異，調解完全無法發揮作用。

　　現象

　　筆者發現，很多經常審理涉外勞動爭議案件的法官表示，此類案件很難進行調解，最終多以判決結案，其原因是由于企業愿意支付的薪酬與外籍員工要求的距離太大。

　　之所以會形成如此之大的心理價位反差，還要從現有新法的規定說起。在2008年實施的《勞動合同法》中，第八十七條和第四十七條規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當按照規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。其經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　這個標準看似合理，但在許多外籍員工眼里，遭遇違法解除勞動合同或索要經濟補償時，該標準成了阻礙他們成功維權的最大“絆腳石”。以2009年度為例，上海的月平均工資為3565.75元，三倍的補償金額為10697.25元，也就是說，企業完全可以按照這個標準來支付賠償金和經濟補償金，而且不違法，這與那些外籍員工動輒數萬，甚至十幾萬、幾十萬的月薪比起來顯得實在微不足道，這就直接導致了爭議難以調解。因此，在司法實踐中，雖然有許多案件已有判決結果，但外籍員工仍有可能因為不滿判決而繼續上訴。

　　贏了官司丟了職位

　　案例

　　意大利人戴維德是一家餐飲公司行政總廚，月薪為15000元，雙方簽訂了自2009年11月至2010年11月的勞動合同。然而，僅工作了半年，餐飲公司卻突然通知戴維德自6月1日起停止工作，理由是戴維德在工作期間，同時還是另一家餐飲企業的合伙人，存在損害公司利益的行為。

　　戴維德為此先后向勞動爭議仲裁委員會及法院提起訴請，要求恢復雙方的勞動關系。雖然法院最終判決餐飲公司的解除行為違法，但由于考慮到公司因經營發生困難，戴維德所工作的餐廳已經停業，雙方間的勞動合同已經無法繼續履行，因此，法院只能判決餐飲公司向戴維德支付合同解除的經濟補償金10698元，一個月的工資50000元及一個月的代通金15000元。

　　現象

　　在涉外勞動爭議案件中，由于外籍員工所能獲得的經濟補償與其原收入相差懸殊，因此大多數情況下，外籍員工的訴請都是要求恢復勞動關系，恢復原收入、原崗位。

　　然而，另一種與之相對的情況卻是，外籍員工所擔任的職務較高，崗位具有單一性，一旦該崗位被撤并，或是因企業經營管理不善、停業整頓等，單位以合同訂立時的情況發生重大變化，且協商未果而主張解除勞動關系，勞動者的主張就很難得到滿足，法院也很難強制執行。即使是在判決認定企業確屬違法解除的情況下，外籍員工贏了官司，也常常是無奈地接受企業單方面解除勞動關系、支付經濟補償金和代通金的結局，而此時又會回到補償金額與心理價位相差甚遠的困擾中。