焦某在某食品銷售公司擔任產品促銷員，工作地點在某大型賣場。

　　2007年，銷售公司為了節約成本，與某非正規就業勞動組織簽訂了勞務派遣協議，焦某在內的三十多名促銷員就是通過該非正規就業勞動組織派遣至該食品銷售公司在大型賣場工作的，這些人員的社保費也通過該非正規就業勞動組織繳納，食品銷售公司每月扣除焦某42元工資作為代扣代繳個人應負擔的社會保險費。

　　2009年4月，食品銷售公司產品從焦某所工作的賣場撤柜，而公司又未為焦某另行安排工作崗位。食品銷售公司將焦某退回了非正規就業勞動組織，該組織與焦某解除了勞動合同。

　　焦某隨即要求食品公司支付解除合同的經濟補償金，并且補繳城鎮社會保險。食品銷售公司則認為焦某是某非正規就業勞動組織派遣員工，與食品銷售公司不存在勞動關系;其次，根據規定，非正規就業勞動組織人員的社會保險費由本人交納，食品銷售公司已將每月從焦某工資中扣除的相應費用交由某非正規就業勞動組織為其繳納保險。

　　這個案例的焦點在于通過非正規就業勞動組織派遣員工，勞動關系究竟與誰建立。非正規就業勞動組織，是指組織本市失業人員、協保人員、農村富余勞動力，通過開發社區服務業、家庭工業和工藝作坊等小型制作業、為單位提供社會化服務等進行生產自救，以獲得基本的收入和社會保障的一種社會勞動組織。由此可見，非正規就業勞動組織并不具備勞務派遣資質。根據本市高院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》文件規定：“實際使用單位將其職工的勞動關系轉到不具備勞務派遣資格的單位，再由勞務派遣單位將該職工作為勞務派遣人員繼續在實際使用單位工作的，該所謂的派遣關系不成立”，由此，通過非正規就業勞動組織“派遣”到實際使用單位的員工，其勞動關系與實際使用單位建立。除非勞動者系非正規就業組織“外派”人員，勞動者、實際使用單位和非正規就業勞動組織之間有明確的三方約定且該崗位系“四保”崗位或業務外包的，才不確認勞動者和實際使用單位之間的勞動關系。很明顯，該案例中焦某的勞動關系應該確認與食品銷售公司建立，食品銷售公司應當對焦某承擔所有法定義務。

　　實踐當中，通常將用人單位定義為“具有用人權利能力和用人行為能力，組織勞動力進行生產勞動，并向勞動者支付勞動報酬的單位”。由于非正規就業組織的性質是進行生產自救，以獲得基本的收入和社會保障的一種社會勞動組織，并非勞動法意義上的用人單位，因此，非正規就業勞動組織不屬于勞動合同法意義上的用人單位，故其與招聘職工之間僅成立民法上的“民事雇傭關系”，而不成立勞動關系，不受勞動法律規范調整，無法享受《勞動合同法》所規定的諸如雙倍工資、加班費、經濟補償金等權益，勞動者以非正規就業組織為被申請人申請仲裁，其主張往往被仲裁委員會或法院駁回，基本理由即是勞動者與非正規就業組織之間不存在勞動關系，不適用勞動法等有關規定。

　　現實中，許多用工單位為了降低用工成本，肆無忌憚地選擇服務社作為合作單位派遣員工，從事變相的“勞務派遣”。我們提醒這些單位，企業與勞動者之間應當建立互相信任互相支持的關系，一旦企業將節約成本建立在侵犯勞動者合法權益之上，企業除了將承擔法律后果之外，信任危機、支持體系的瓦解必將給企業造成不可估量的損失，最終得不償失。