已經過去的2010年是中國社會主義市場經濟勞動關系體制形成過程中，集體勞動關系體制得到高度重視的一年。2010年的集體合同協商更具有現實性與針對性，工資增長成為最直接的內容。

　　隨著世界經濟的逐步好轉，在金融危機中被暫時擱置的勞動收入增長需要逐漸被釋放出來。而內地經濟發展等因素導致的勞動力結構性短缺，相對于沿海出口加工區的勞動力需求恢復性增長所形成的差別，也為工資增長提供了有利的市場環境。與此同時，部分居民日用消費品以及住房等生活必需品價格暴漲所造成的價格體系嚴重扭曲，使低收入階層的相對收入地位急劇下降，并誘發了一系列極端事件，也為改善低收入群體的勞動報酬收入提出了最強烈的訴求。在這種特殊的背景下，2010年的集體勞動爭議數量迅速上升，職工對集體合同協商的要求非常迫切。而擴大內需、提高居民收入，以促進經濟社會良性發展的政策要求也為職工的集體合同協商要求提供了政策上的肯定。

　　順應勞動力市場的這種狀況，2010年6月，由人力資源社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會/企業家協會聯合下發的 《關于深入推進集體合同制度實施彩虹計劃的通知》，要求在2010年至2012年的3年時間，基本在各類已建工會的企業實行集體合同制度。中華全國總工會更是在2010年7月的十五屆四次執委會上提出要 “推動所有企業普遍建立集體協商機制和集體合同制度”的號召。

　　中國的集體合同協商自1994年《勞動法》頒布以來，就得到自上而下的高度重視。從把集體合同制度作為工會工作的 “牛鼻子”，到推動工資集體協商，以及區域、行業集體合同對中小企業的覆蓋，充分表明了勞動關系三方都愿意將集體合同制度作為勞動關系運行的核心機制，也是作為擺正工會位置的一個重要手段。不過2010年的集體合同協商更具有現實性與針對性，工資增長成為最直接的內容。而為了保證集體合同協商的有效性， “彩虹計劃”要求進一步規范集體協商程序，強調協商過程充分表達職工和企業方的意愿和要求，協商內容得到雙方一致認可。 “普遍覆蓋”的一個重要手段就是 “突出重點、分類指導”，為此，中華全國總工會在2010年7月作出的 《關于進一步加強企業工會工作，充分發揮企業工會作用的決定》，提出要重點抓好以非公企業和中小企業為重點的工資集體協商，以勞動定額、工時工價的制定為突破口，推動建立工資共決機制;強調要形成工資正常增長機制，建立支付保障機制，科學合理地確定工資水平。而區域性、行業性集體協商則被突出強調針對小企業集中的地區和產業集群。

　　普遍推行集體合同協商制度需要有力的手段，約束勞動關系各方誠實參與。2010年的集體合同制度推行過程中，國家層面及地方層面的相關政策要求中，都開始強調對拒絕集體協商要約的違法性，強調上級工會對此類違法行為的干預，明確地方政府對這類違法行為的依法處理。

　　尊重職工在集體合同制度中主體地位，贏得職工的信任、參與及認可是關鍵。2010年集體合同制度推行中，相關政策文件都強調集體協商中的職工參與，要求集體協商應有生產一線職工代表參加，集體合同草案應提交職代會或全體職工討論通過。

　　2010年，集體合同制度推行中另一個突出亮點是地方立法的先行先試。繼大連2009年出臺工資集體協商規定后，廣東、四川等地都在啟動集體合同地方立法。廣東省人大常委會在2010年7月審議的 《廣東省企業民主管理條例》，設立專門一章對工資集體協商制度加以規范，明確要求企業應當通過工資集體協商建立合理的工資調整機制，其中對工資集體協商啟動程序的規范，以及協商過程中雙方行為的規范等內容，成為該《條例》 (草案)引起廣泛社會關注的焦點。四川等地也在積極推動工資集體協商的地方立法。

　　集體合同制度的推進，對維護職工利益，和諧勞動關系起到了一定作用。但目前的集體合同制度中存在的問題也很多，突出表現在：集體合同對勞動條件的改善作用不明顯，沒有能夠成為推動工資價格形成的有效機制。職工的協商意愿在集體合同中反映不清晰，職工對集體合同制度的認同度不高;工會的代表性不強，職工對工會集體合同的滿意度不高，一些單位的職工在已有的集體合同之外重新提出集體協商要求。盡管這些以自發集體行動為特征的制度外集體談判也在一些行業形成連續的工資增長效應，自發的集體行動和集體談判對勞動關系的和諧運行所造成的沖擊也是顯而易見的。

　　普遍地建立和完善集體合同協商制度既是實現 “兩個同步”的必然選擇，也是順應我國勞動關系轉型的必由之路。

　　展望2011年，中國經濟進入“十二五”的開局之年，實現居民收入增長和經濟發展同步，勞動報酬增長和勞動生產率提高同步的 “富民”政策成為經濟社會科學發展的內在要求。實現這 “兩個同步”，唯有建立靈活有效的集體合同協商機制。勞動與資本的關系不只是一個分蛋糕的關系，蛋糕的分配方式會直接決定可供分配的蛋糕的大小，必須將分配機制交給微觀經濟主體，最大限度地兼顧勞資之間利益分配的公平與效率。

　　普遍地建立和完善集體合同協商制度也是順應我國勞動關系轉型的必由之路。中華全國總工會第六次職工隊伍狀況調查報告指出，高達61%的職工表示在集體勞動爭議導致群體性事件時有可能參加。這表明職工對集體利益訴求渠道的選擇性迅速增強，必須盡可能地將職工集體訴求納入法治軌道，盡量降低自發地集體行動對勞動關系所帶來的不確定性。

　　集體合同制度作為市場經濟條件下勞動關系協調運行的基本制度模式，其核心功能在于，一是作為勞動力市場上勞動力價格的形成機制，二是勞動關系運行中的溝通表達機制。集體合同制度的構建與完善必須圍繞這兩個核心功能展開。既要強調覆蓋率，更要強調其功能實現。有效的集體合同能夠在相應行業或區域形成工資標桿，從而推動工資市場平均價格的形成，所以，只有保證集體合同的有效性，才會形成集體合同的輻射效應，從而形成事實上覆蓋。而對企業而言，集體合同協商制度也不只是單純工資福利增長，在更廣泛意義上，它所形成的是一個企業勞動關系的溝通協調平臺，是增進勞資理解、信任、合作的重要管理工具。引導規范職工通過合法渠道表達利益訴求，關鍵是要尊重職工的表達權，增強工會對職工的代表性，充分贏得職工對工會的信任，真正體現工會作為勞動者利益代表者和維護者的社會地位和社會功能。

　　在集體合同制度的推行過程中，我們依然要強調勞資之間的共同利益，在強調工會對職工的代表性的同時，強調勞資之間的協商與合作。

　　需要指出的是，強調工會對職工利益的代表性，并不意味著勞資之間的利益對抗。出于對過往主體身份不清晰的反思與矯正，人們可能更多地期待工會主體身份的回歸。但這并不影響勞動關系本質上的合作特征，不可能改變勞動關系利益的相互依存性。中國傳統勞動關系調整模式中的許多優秀的東西，應當在新的利益格局中得到合理的繼承，并發揚光大。在金融危機時期，企業工會組織帶領職工開展各種立功競賽、節能減排降耗、技術技能創新、合理化建議等活動，在為企業渡難關、求發展貢獻才智的同時，也增強了自身就業和創新能力。在很多優秀的企業， “共同約定”成為在工會牽手下促成的一份份信心承諾，真正成為相互依存、共渡難關的有效載體。在集體合同制度的推行過程中，我們依然要強調勞資之間的共同利益，在強調工會對職工的代表性的同時，強調勞資之間的協商與合作。

　　現行集體合同的推行在很大程度上依賴于自上而下的推動，但這種局面也會帶來一些消極影響。比如，對行政支持的依賴性，導致對自發手段的扼制，從而使制度本身喪失自治的原本特征;行政資源在不同地區、不同時期因人而異，在很多時候要服從于政府自身的利益需求，如經濟發展優先策略等;更主要的是可能是原來由職工作為意志主體的溝通表達機制成為嚴重脫離職工的形式。推動集體合同協商制度的法制化進程已經成為擺在我們面前的一項重要任務。重點解決困擾我國集體合同協商制度中職工主體性、集體行動合法性、不公平勞動行為救濟等基本法律規范。

　　中國經濟社會發展已經進入一個更多依靠制度競爭優勢的科學發展時代，集體合同協商制度作為協調勞動關系、保障勞動者權益的市場機制，被歷史證明是最能夠在勞動者權益保障和勞動關系運行效率之間實現平衡的社會制度，需要我們積極推動其法制化進程，促進其成為勞動與資本的合作與共贏、經濟社會協調發展的有力制度保證。