眾所周知，勞動者因工作安排需要超時加班的，單位應付給加班費。但諸如保安、售貨員、司機、門衛特殊崗位的勞動者是否可以獲得超時加班的加班費呢?他們的加班費應該怎么算呢?

　　誤區1 8小時以外上班都算加班

　　小李是某小區物業公司的保安，與公司簽訂的勞動合同是綜合工時制，小李經常一天工作11個小時，有時周日也得上班，但從未獲得公司發給他的加班費。后小李與公司發生了勞動爭議糾紛，要求公司補發其幾年來的加班費。法庭調查發現，該物業公司對保安實施的是綜合計算工時制，定期安排保安輪流倒休，小李的總實際工作時間并未超過總法定標準工作時間。

　　法條檢索：我國勞動法在一周五天工作制實行之前頒布，第36條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。” 第39條規定：“企業因生產特點不能實行本法第36條、第38條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。”

　　綜合工時制是指采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度，在綜合計算周期內，某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時)。不定時工作制是指因企業生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間安排工作或因工作時間不固定，需要機動作業的職工所采用的彈性工時制度，在沒有超過標準工時時長之內，可以在實行標準工時的勞動者上班前、下班后及休假時安排正常上班。

　　因此，綜合工時制和不定時工作制均不以每天固定工作8小時、雙休日休息為必須，實施上述兩種特殊工作制的特殊崗位勞動者即使一天工作超過8小時，雙休日上班了，也不一定能像采用標準工時制的普通勞動者一樣向用人單位主張加班費。

　　法官提示：實行綜合工時制或不定時工作制的用人單位如果未經勞動行政部門批準，只能和勞動者約定適用標準工時制。即使經過批準也只是可以與勞動者約定適用特殊工時制的前提，若實行特殊工時制，須事先告知勞動者，并與之協商確定。

　　誤區2 特殊工作崗位沒有加班費一說

　　小張是某單位領導的司機，與單位簽訂勞動合同時約定實行不定時工作制，小張每天接送領導，領導有事也會通知他出車。幾年下來，小張從沒領取過加班費。后小張將該單位告上法庭，法庭調查發現小張確實存在每周工作超過40小時的情況，判決該單位對小張超過標準工時總時間部分支付超時加班費。

　　法條檢索：《北京市企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的辦法》第8條規定：“實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算周期內，某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時)，但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間并按勞動法第44條第一款的規定支付勞動報酬。”

　　綜合工時制僅是以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間也應該與法定標準工作時間相同;如果特殊工作崗位勞動者在綜合計算周期內的實際工作總時間超過總法定標準工作時間，勞動者可以就超過部分獲得150%的加班費。

　　法官提示：實行綜合計算工時制和不定時工作制，用人單位應當與工會、職工代表大會或勞動者協商，企業的工作和休息制度應向職工公示。如果用人單位未與勞動者約定適用何種工時制，也未依法向勞動者公示適用特殊工時制的崗位及期限等情況，勞動者要求按照標準工時制支付加班費，用人單位拒絕支付的，勞動者可以按照標準工時制提起仲裁及訴訟向用人單位追索加班費。

　　誤區3 只要時間超了就算加班

　　小王是某大學宿舍的值班門衛，與該大學簽訂的是綜合工時勞動合同。他的工作“兩班倒”，夜班可以在晚上11點以后睡覺。因為經常上夜班，周末還無法休息，小王向單位主張加班費，單位不同意。法庭調查發現，門衛工作晚上可以休息，不需要提供勞動，綜合計算小王的總工作時間并未超過法定標準時間，于是只判決單位向小王支付法定節假日加班費，未判決支付超時加班費和雙休日加班費。

　　法條檢索：《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第9條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”

　　審判實踐中，對于加班事實的認定標準，需要強調加班的有效性和被動性，即加班必須是有效提供勞動的過程或經批準同意的行為。如果勞動者是自愿要求延長工作時間，而非用人單位安排其加班的，不能認定為有效加班的存在。如果是單位經勞動者同意延長工作時間，應當認定為勞動者加班。認為勞動者只要在上班地點呆著，時間超過了綜合計算工時周期的總時間，就可以獲得加班工資，這樣的想法是行不通的。

　　法官提示：對于特殊崗位勞動者加班的舉證，雖要考察加班的有效性和目的性，但只要勞動者能夠提供證據證明加班事實確實發生、并從事了職務行為且系非自愿性即可，對加班的有效性可以提供考勤表、交接班記錄、證人證言等證據;對目的性可以提供加班通知、加班批準單等等。而用人單位如果認為勞動者的加班缺乏有效性必須進行反證。