當心：“提成”不屬法定工資

　　案例

　　2010年元月5日，陸萍與一家房地產(chǎn)開發(fā)公司簽訂了一份為期一年的勞動合同。約定陸萍為公司的樓盤銷售員，工資按其銷售樓房價額的3‰提成，沒有任何保底工資或其它獎金福利。一個月后，因陸萍另有高就而辭職，公司見陸萍業(yè)務平平也無異議。只是當陸萍要求支付2378元提成工資時，公司卻以國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》中并無“提成工資”這一項目，即該做法于法無據(jù)為由拒絕支付，只同意按當?shù)刈畹驮鹿べY標準付給陸萍900元。因雙方交涉多次未果而成訟。

　　點評

　　《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。” 的確，其中并未提到“提成工資”。但是：一方面，上述規(guī)定第六條指出：“計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：(一)實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;(二)按工作任務包干方法支付給個人的工資;(三)按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。” 而勞動者的工資收入按照一定比例從營業(yè)收入、銷售收入或利潤中提取即提成工資，完全與計件工資的特點吻合，只不過是換了一個通俗、易懂的大眾化說法而已。本案自然也不例外。另一方面，《勞動法》第四十七條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”即退一步說，就算是“提成工資”不屬計件工資，既然作為比《關于工資總額組成的規(guī)定》效力更高的《勞動法》允許其它“工資分配方式”的存在，自然也應當從其規(guī)定。綜上，公司的做法當屬刁難，其必須給付陸萍2378元提成工資。

　　謹防：“提成”約定不明起爭端

　　案例

　　2010年2月18日，一家公司因產(chǎn)品大量積壓，想到本公司員工李瓊與一家加工大廠的老總沾親帶故，而該廠又需要公司經(jīng)營的產(chǎn)品，遂對李瓊口頭承諾只要其推銷出產(chǎn)品，可給李瓊銷售額2﹪的提成。但在簽訂具體協(xié)議時，公司以避免其它員工有看法為由，只是寫明“按銷售額的2﹪以下提成” .李瓊為公司推銷了價值213 萬元的產(chǎn)品后，公司見李瓊已經(jīng)辭職，日后無法為自己所用，便只同意按0.5﹪計算提成，理由是2﹪以下是一個不確定的變數(shù)，而公司規(guī)章規(guī)定的最大提成獎幅是0.5﹪。

　　點評

　　提成協(xié)議是指用人單位與勞動者在勞動合同中或勞動合同之外另行簽訂的，有關某種標準提取報酬的協(xié)議。從性質(zhì)上說，勞動合同之外另行簽訂的提成協(xié)議屬于勞動合同的附件。本案的提成協(xié)議也不例外。的確，“按銷售額的2﹪以下提成”是一個不確定的變數(shù)，彈性也很大，在公司不承認確定數(shù)為2﹪的情況下，只能視為約定不明確。對此，《勞動合同法》第十八條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。” 最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十九條也指出：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”即當勞動合同的某項具體內(nèi)容無法確定，而用人單位的內(nèi)部制度又不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定時，該內(nèi)部制度則應成為勞動合同的補充，成為處理糾紛的依據(jù)。本案中，李瓊自然也就只得按公司規(guī)章的規(guī)定執(zhí)行提成。

　　警惕： “提成”證據(jù)不足打水漂

　　案例

　　2010 年4 月1 日，梁芳應聘后成為一家公司為期三個月的季節(jié)工。雙方約定，月工資按當?shù)刈畹凸べY標準保底，另按梁芳銷售水果所得價款的3﹪提成，梁芳應得的所有提成款，在合同期滿后一次性結(jié)清。因合同履行的時間短，公司沒有與梁芳簽訂書面合同，梁芳也沒有在意。合同到期后，梁芳要求公司支付共計4518 元提成工資，卻遭公司拒絕，理由是其與梁芳并沒有約定提成工資。而梁芳僅能憑自己的單方筆記說明，不能提供證據(jù)證明有此約定，也不能提供自己經(jīng)手的所有客戶資料。

　　點評

　　雖然相關法律規(guī)定，因用人單位作出解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發(fā)生的勞動爭議，應當由用人單位負舉證責任。但這并不等于勞動者對自己所主張的、有利于自己的所有事實，均無須提供任何證據(jù)，不必承擔任何舉證責任。更何況，本案中有一個雙方都認可的基本事實，那就是按當?shù)刈畹凸べY標準支付月工資，而公司的主張正是只按當?shù)刈畹凸べY標準支付月工資，且其確實已經(jīng)依此支付，說明公司完成了舉證并達到了所要的證明目的。問題在于是梁芳認為不單如此，而是另有提成。就這一點，則應適用一般的舉證規(guī)則，即按《民事訴訟法》第六十四條之規(guī)定處理：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。”梁芳據(jù)此就必須就提成的協(xié)議、名目、比例以及取得方式承擔舉證責任。《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條也指出：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。”也正因為梁芳不能提供證據(jù)加以證明提成約定的存在，甚至不能證明自己所經(jīng)手的所有客戶及其成交量，表明其舉證不能，自然也就只能“承擔不利后果”，只能大落門牙往肚里吞。