案情介紹

　　陳小姐于2008年9月進入一家物業管理公司工作，雙方簽訂了一份為期三年的勞動合同，合同約定陳小姐擔任人力資源部經理助理一職，月工資為5000元。

　　2009年11月中旬，陳小姐經診斷確認已懷孕，此后其上班經常遲到數分鐘。2009年12月4日，公司根據《員工手冊》規定以陳小姐“當月遲到次數大于3次”為由，給予陳小姐書面警告一次，陳小姐解釋稱系懷孕初期，走路需特別小心所致。

　　2010年4月28日，公司再次以陳小姐累計“當月遲到次數大于3次”為由，作出書面警告一次。根據公司《員工手冊》規定，二次及以上書面警告為最后警告。

　　次日8時，陳小姐身體感到不適，需到醫院就診，向公司人力資源部經理打電話請假，未能聯系上，于是發短信告知需請假就醫事宜。上午9時公司上班后，陳小姐向直屬主管電話請假并進行錄音，直屬主管稱已知曉其請假看病事情，要求其就診后及時補交病假證明。

　　當天下午，陳小姐接到公司人事經理電話，被告知因沒有履行正常請假手續，屬于曠工，并稱因其已累計兩次書面警告，根據《員工手冊》中“嚴重違反公司規章制度即觸犯嚴重過失行為者，或受到最后警告處分后再次違反公司規章制度者，將作即時辭退而不給予任何補償”的規定，作出了立即解除與陳小姐勞動合同的決定。

　　陳小姐得知自己被解除勞動合同，非常委屈，與公司協商未果的情況下，她向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求公司恢復雙方的勞動關系，支付其被解除合同之日至勞動關系恢復之日的工資，并補繳此間的社會保險費。目前，該案勞動爭議仲裁委員會已審結，仲裁裁決支持了陳小姐的全部請求。

　　案例分析

　　上海君拓律師事務所主任俞敏律師評析：

　　這是一起用人單位以嚴重違紀為由解除處于“三期”中的女職工勞動合同的典型案例。

　　實踐中，如何有效管理“三期”女職工，是困擾許多用人單位的一個難題。希望通過對此案的分析，能給用人單位規范管理提供一些幫助。

　　一、用人單位可以解除嚴重違紀的“三期”女職工《勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得以本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。可見，并沒有把《勞動合同法》第三十九條納入其中。換言之，如果處“三期”中的女職工，出現《勞動合同法》第三十九條規定的情形之一的，用人單位是可以依法解除其勞動合同的。因此，如果“三期”女職工有嚴重違紀行為，并不會因為其處于特殊保護時期而免于解除勞動合同。

　　二、陳小姐已履行請假手續，不應算作曠工

　　在本案中，陳小姐懷孕后，經常有遲到數分鐘的行為，根據公司提供的考勤記錄，確實能夠認定遲到這一事實，公司依據《員工手冊》對其進行二次書面警告，雖然略顯苛刻，但并不違法，因為懷孕并非是員工上班可以遲到的法定事由。

　　但是，公司稱陳小姐2010年4月29日未履行正常的請假手續，屬于曠工這一說法則難以成立。

　　首先，陳小姐在電話向人事經理請假未果的情況下，通過手機短信請假是合乎情理的;其次，陳小姐在公司上班后打電話再向直屬主管請假，并被告知已知曉其請假情況，這些均有短信、電話單記錄、錄音為證，說明已經履行了正常的請病假手續，只要事后補上病假證明即可。因此，公司認定陳小姐系曠工，屬于嚴重過失行為，與事實相悖。

　　三、公司依據《員工手冊》規定解除合同不成立，屬違法解除

　　公司《員工手冊》規定，“嚴重違反公司規章制度即觸犯嚴重過失行為者，或受到最后警告處分后再次違反公司規章制度者，將作即時辭退而給予任何的補償”，依據這一規定，有兩種情形之一的，即可被解除。一是“觸犯嚴重過失行為者”，公司將曠工行為定義為“嚴重過失行為”，但陳小姐并沒有曠工，不能適用該項規定;二是“受到最后警告處分后再次違反公司規章制度者”，陳小姐確實受到最后警告處分，但是并沒有再次違反公司規章制度，也不符合。因此，公司解除陳小姐的勞動合同沒有依據，屬于違法解除。勞動爭議仲裁委員會經過審理，支持了陳小姐的全部請求。

　　需要特別提醒的是，處于“三期”中的女職工雖擁有特殊保護的權利，但并不能違反單位的規章制度，否則，達到嚴重程度，用人單位依然可以解除其勞動合同。同樣，用人單位也應具有人文關懷，在解除勞動合同時需要十分慎重，必須在違紀事實、解除依據、解除程序等各方面均完備的情況下才能行使解除權，否則，將承擔違法解除的法律后果。