斯坦福大學商學院組織行為學教授Jeffrey Pfeffer在為本期《新聞周刊》封面文章撰文中指出，美國企業過度依賴裁員和關閉企業方式來縮減經營規模。此舉不僅出現在經濟下滑的虧損期，甚至也發生在經濟形勢正常的盈利期。文章認為，如此做法不僅在毀滅自己最有價值的資產，同時也是在傷害經濟和危及人們生存的底線。企業高管層應從以往的錯誤中汲取教訓。

　　隨著經濟緩慢走出衰退，美國人仍遭受著一代人以來的最糟就業境況。上月失業率從前期的10%略升至9.7%，但裁員仍繼續。當前約有1480萬人失業，若考慮已放棄的求職者，以及想要選擇全職就業的兼職者，又有一批約940萬人在失業狀態。經濟雖反彈，解雇趨勢放緩，但就業市場仍無明顯改善。對大多數人而言，大衰退(GreatRecession)仍在延續。

　　企業常在經濟低迷期動用裁員術，但在過去20多年內，無論經濟形勢怎樣，此舉成為了企業的一種定式行為，即使利潤增加，仍要裁員。如美國汽車這類已步入夕陽的產業似乎在近幾十年內永遠在裁員。

　　裁員是企業在一定形勢下繼續生存的必要行為。若行業持續萎縮，企業必須裁員，以適應新市場規模，當今最典型例子是新聞報紙業。科技進步，或競爭對手偏愛海外廉價勞動力，以裁員來削減經營規模更像是企業唯一選擇。此次衰退中出現的金融服務、零售、科技等行業的大裁員，并非因欠佳的經營模式所致，而是企業想通過裁員來應對需求暫時的驟減，目的只是想把利潤下降最小化。

　　當今的企業經理層總認為裁員是無可避免的，但即使認為縮減規模，或調整經營結構是現代企業管理中一項可接受的做法也是大錯。越來越多的研究文獻表明，大量裁員會引發更高成本。顯而易見的是賠付聘用合同毀約和解雇后重新安排就業的直接成本，而打擊員工士氣，留用員工因焦慮對勞動生產力造成的傷害也是能直觀感覺的代價。

　　大多數有關以裁員來縮減經營規模的傳統觀念都有問題，其中包括裁員能提升公司股價，增加利潤說法。有實證研究表明，一些國家勞動力市場的供需彈性不大。近期一份由2位荷蘭經濟學者歷經20年對有20個成員國的經合組織(Organizationfor Economic Cooperation and Development,OECD)的研究結果發現，勞資關系監管更正規的國家的勞工-勞動生產率增長更高，即這些國家對解雇員工的要求更嚴格。

　　美國式的裁員在前10年已出口到了全球各國。有企業高管早就宣稱，若想有如美國般的競爭力，就必須讓企業能輕易裁員。實行終身雇用制度的日本也受到外界抨擊。還有人一直呼吁歐洲國家學習美國，讓勞動力市場更有彈性。但若對此流行管理方式思考得越深，就會發現其固執起見的錯誤越大。

　　有研究結果得出了僅靠解雇無益于改善經營的結論。科羅拉多大學教授Wayne Cascio認為，裁員企業會引發解聘賠償、解雇后重新安排就業成本、失業保險稅收更高、留用員工士氣低下、潛在法律訴訟、人為破壞、對管理層信任度下降和勞動生產率下降等多方面的直接或間接成本和代價。

　　經理要求裁員的各種神話般的合理性的說法大多數都是謬誤。現實中就出現與流行說法完全相反情形：一些宣布裁員企業的股價，無論在宣布裁員之后還是在遠期，都未高于過競爭對手。另一項對1979-1997年間的141家縮減經營規模企業的研究發現，宣布裁員企業的股票投資收益為負，規模更大的永久性裁員導致更糟的收益結果。一份對1990-1998年間的1445家宣布縮減經營規模的企業進行的研究發現，此舉造成股市投資收益為負，縮減力度越大，結果越糟。還有對美國300家和日本73家宣布減員企業的研究發現，自公告發出后出現了非常態的股東投資負收益。

　　簡單裁員并不能提高單個企業的勞動生產率。根據美國加工業普查計劃(Census of Manufacturers)所得的數據，對1977-1987年間全美14萬家以上企業的勞動生產率變化的研究結果發現，無論是增加人手或是裁員，對此期間獲得最高勞動生產率增長的企業都無影響。此研究得出的結論是，1980年代勞動生產率增長與企業至精至簡(leanand mean)的經營策略無關。賓夕法尼亞大學沃頓商學院教授Peter Cappelli還發現，員工人均勞動成本在裁員后雖減少，但人均銷售也下降了。

　　另一神秘說法是裁員能增加利潤。但一份對122家企業進行的分析結果發現，裁員之后盈利能力也隨之降低，這對R&D密集型行業和銷售處于上升期企業的負面影響尤其顯著。科羅拉多大學的WayneCascio對標普500指數中的企業進行的研究發現，靠裁員縮減規模的企業的盈利能力低于未裁員企業。據美國管理協會(American ManagementAssociation,AMA)的一份企業自己評價對裁員效果看法的調查結果發現，僅約半數稱裁員提高了經營利潤，三分之一稱此舉對提高員工勞動生產率有正面效果。

　　裁員并不能確保降低成本，這是因在宣布裁員時，還會有其他引發成本增加的事情發生。首先，決定離開的員工通常是一些能重新找到工作的優秀者。其次，企業經常損失掉原本不想損失的員工。據AMA的另一份調查結果顯示，約三分之一裁掉員工的企業隨后又重新以合同工方式雇用了其中一些被裁者。這實際說明企業離不開他們的技能。

　　管理層經常低估了裁員打擊員工士氣，增加工作地點恐慌情緒的程度。以上AMA的調查發現，88%的裁員企業稱出現員工士氣低落狀況。這不僅影響宣布裁員當時的士氣，而且還影響未來的士氣。有眾多人力資源顧問公司都稱更多員工打算離開現在工作的企業，對管理層的信任度更低。民調機構蓋洛普(Gallup)發現，主動離職情形從前期的16%增至19%。

　　有企業高管將裁員比喻為因拯救整個機體生命而不得不切除機體的某一部份。此比喻荒誕不經。裁員更像是給有機體放血，在削弱整個機體。這是因企業會進入典型的惡性循環：企業裁員后必須面對因規模變小，士氣低落員工隊伍所帶來的客戶服務、創新性和勞動生產率下降局面。當銷售再下跌時，企業再裁員，惡性循環便開始。真正能夠減輕因縮減經營規模帶來的長期影響的企業寥寥無幾。

　　裁員除傷及企業外，還給經濟帶來巨大影響，這是凱恩斯在數十年前已闡述過的道理。失業者在失去工作時也失去了收入，沒有了收入其支出更少。即使保住了工作，但又擔心會失業的員工也縮減自己的開支。隨著總需求下降，銷售必然減少。銷售減少，企業會裁掉更多員工，惡性循環隨之開始。

　　裁員帶來的最大傷害莫過于對被裁員工，結果是毀滅性的。在美國，失業不僅丟掉了工作，還意味著沒有了健康醫療保險。研究結果還表明，缺乏這類保險和個人死亡率關系密切。

　　此外，失業者在喪失工作后會變得暴躁和壓抑。認為未受到公正對待而憤怒和壓抑的人群可能會喪失心理上的控制力，甚至還會對認為是應對此負責的人進行報復。人們在電視上已多次看到失業者用槍支在企業大開殺戒的新聞。已有研究表明，從未有過暴力行為的人，在被裁后會出現比仍在就業人群高出六倍的使用暴力的可能性。

　　有研究一直在探尋裁員對喪失工作者的健康狀況的影響和長期失業者死亡之間的關系。新西蘭的一份研究結果發現，25-64歲間失業人群選擇自殺的可能性增加2.5倍。流行病學家對新西蘭的兩家肉類加工廠因關閉造成失業的人群進行了8年的長期觀察期。與仍在就業者相比，失業者自殘行為和入院治療精神疾病人數大量增加。另據美國經濟研究局(NationalBureau of Economic Research)近期公布的一份研究論文顯示，被裁員工在隨后20年間的死亡率增長了15%-20%，它隱含地說明40歲左右失業者的壽命期平均縮短1.5年。即使在有很高福利保障的國家，失業對人們也是重創。一份對一家瑞典企業關閉的研究報告顯示，當地男性在丟掉工作后的頭4年內死亡風險增加了44%。

　　人們能理解為何有著被裁減掉的痛苦的人更沉溺于酗酒、吸煙、濫用毒品和壓抑。這些行為和病態所造成的大部份代價必定是由整個社會來承擔。

　　企業高管層不顧裁員會傷及企業的事實，仍在繼續的部份原因是，他們面臨要在媒體、分析師和競爭對手碾壓出的方向上前行的巨大壓力。美國SAS軟件研究所(SASInstitute)10年前考慮上市時，股票承銷商就提出了SAS應像其他軟公司一樣做法的要求：對銷售員工支付傭金，為骨干提供股票期權，大幅度削減企業的豪華福利待遇等。但SAS拒絕了。一項進行了15年的裁員效果的研究發現，企業一般有著強烈照搬愿望(adoptioneffect)，即愿意復制與其有一定關系的其他企業的行為。

　　很清楚的事實是，多數情況下裁員對企業有害而無利，對經濟也造成傷害，并毀滅員工。從流行病學到組織行為學的大量研究文獻已證實了如此影響。隨著經濟復蘇，過度熱衷裁員所造成的傷害還會不時顯現。正因如此，企業高管應從自己不負責任的錯誤行為中學到些東西。