借口降薪為少裁員 兩次降低高管工資

　　原先生所在的公司是一家高科技企業，雙方簽訂的勞動合同約定：原先生稅前月工資為2.94萬元。2008年11月，該公司將其月薪降為2萬元。2009年1月，該公司再次將其月薪往下壓至1.8萬元。工資被一壓再壓，原先生忍不住找公司查詢降薪理由。該公司不向其解釋什么，只將其2009年1、2月份的月薪恢復為2萬元就不再理他了。當年2月6日，原先生與公司經協商簽訂了解除勞動合同協議，并辦理了工作交接手續。

　　離職后，原先生要求該公司履行勞動合同約定，向其支付3個月的工資差額。該公司解釋說：受全球金融危機影響公司虧損嚴重，為減少裁員而降低高層管理人員的工資是不得已而為之。公司這樣做的目的是促使企業正常運營。由于公司已經就降薪一事征得原先生口頭同意，且降薪后原先生未提任何異議，故可視為是對降薪達成一致意見，故其工資不存在差額部分，無須支付什么工資差額。

 

　　未提異議非同認可 單方減薪違反法律

　　仲裁支持了原先生的請求，但該公司不服并向法院提起訴訟。原先生又將自己的訴求由只要工資差額變更為既要工資差額，還要公司支付25%的經濟補償金。庭審中，該公司稱其降低高管工資系為了公司少裁員，符合大多數員工利益，這種為企業發展而采取的降薪行為沒有過錯。同時，該公司向法院出示了員工代表同意降薪的證言。 原先生質疑該公司提交的證人證言及虧損報表的真實性，并否認了公司提出的降薪曾征得其同意、其降薪之后繼續在公司工作，應視為對降薪的認可的說法，并稱公司擅自降薪系單方變更勞動合同的違法行為。

　　法院審理認為爭議雙方存在明確的勞動關系，二者的權利義務均受勞動法規的調整。該公司主張金融危機導致雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使該勞動合同無法履行，無力支付員工高額薪酬，但無證據加以佐證。 依據《勞動合同法》規定，該公司應提前30日以書面形式通知原先生本人，或者額外支付原先生一個月工資后與其協商降薪，在協商不能取得一致的情況下再解除雙方勞動合同。但是，該公司違背此程序性法律規定，單方降低原先生工資，故應承擔相應的法律后果。 另外，原先生在減薪后未離開企業，不能代表其同意公司降薪的決定。因此，判決該公司向原先生支付工資差額及經濟補償金。

　　情事變更審查必嚴 惡意減酬應當避免

　　該公司不服法院判決欲上訴，審理此案的洪法官向其分析何謂客觀情況發生重大變化以及相關法律如何適用等問題之后，最終打消其上訴計劃，及時履行了判決。洪法官介紹，我國作為國際經濟體系中的重要組成部分，不可避免要受到金融危機的影響，用人單位與員工之間的勞動合同履行的基礎相應地也會受到影響。 但這個影響的大小不能隨意定，而應有一定的指標來考核。例如該影響是長期的還是短期的、用人單位的業務量是否銳減、企業財務狀況是否出現嚴重虧損，通過對企業資產負債率等反映企業資金周圍困難指標進行核定。如果不這樣，難免出現惡意裁員、減薪等損害勞動者權益現象。

　　本案中，公司無證據證明其不具備履行勞動合同的條件，故依情事變更擅改合同是錯誤的。依據《勞動合同法》規定，合同雙方應在協商一致時可以變更勞動合同的內容。否則，變更行為無效，擅自變更者應承擔相應的法律后果。法院不采信該公司“降薪行為系雙方協商一致的結果”，理由是原先生作為勞動者，相對于公司是弱者，其內心真實意思很可能受到公司經濟強勢的心理脅迫而在降薪后仍繼續在公司工作。但是，原先生的這種行為不能當然推定為是對降薪行為的認可。綜上，該公司因違反《勞動合同法》第35條規定，隨意調整勞動者的薪酬待遇，故應對原先生受損的合法權益進行補償。