在《合同法》上，保密條款和競業(yè)限制條款屬于后合同義務，即是合同當事人之間合同終止后負有保密義務一方應當履行的義務。競業(yè)限制條款是為保護用人單位商業(yè)秘密服務的，是保護商業(yè)秘密的一種手段。對于用人單位來說，如果沒有競業(yè)限制，用人單位商業(yè)秘密就難以得到有效保護，雖然用人單位可以獲得《反不正當競爭法》和侵權法對商業(yè)秘密的保護，但這些保護都有其固有的缺陷性，一個最大的難題就是用人單位很難獲得勞動者是否利用或向他人泄露其商業(yè)秘密的證據(jù)。因此，允許勞動合同中約定競業(yè)限制條款對于保護用人單位商業(yè)秘密，促進科技創(chuàng)新，維護市場公平競爭秩序是非常必要的。

　　1995年《勞動法》雖然規(guī)定了在勞動合同中可以約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項，但這些事項究竟包括哪些內容，沒有作出明確規(guī)定。后勞動部于1996年勞部發(fā)[1996]355號文對此作了解釋：就勞動合同中針對用人單位商業(yè)秘密保護約定的有關事項，包括脫密期的安排和競業(yè)限制等作了具體明確規(guī)定。國家科學委員會(現(xiàn)科技部)1997年7月2日《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》中也對用人單位與勞動者就保護單位技術秘密的保密協(xié)議中競業(yè)限制條款的約定作出了明確規(guī)定。一些省、市在其地方法規(guī)中也對《勞動法》第22條商業(yè)秘密保護條款加以了完善，上海《勞動合同條例》第16條規(guī)定：“對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定在終止或解除勞動合同后，給予勞動者經(jīng)濟補償。”因此，從制度演變的角度來說，《勞動合同法》有關規(guī)定是對上述這些做法的進一步改進和完善，尤其是在保護勞動者就業(yè)權利和用人單位商業(yè)秘密之間利益平衡上，進一步完善了勞動合同約定競業(yè)限制條款的條件。根據(jù)《勞動合同法》上述規(guī)定，勞動合同中競業(yè)限制條款要合法有效，受到法律保護，就必須符合以下條件：

　　(1)用人單位必須有商業(yè)秘密或其他與知識產(chǎn)權相關的秘密權利的存在。如果用人單位不存在商業(yè)秘密，就不能借口保護其商業(yè)秘密要求勞動者承擔競業(yè)限制的義務。所謂商業(yè)秘密，按照1993年《中華人民共和國反不正當競爭法》第10條第3款的規(guī)定，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權利人采取保密措施的技術信息和經(jīng)營信息。根據(jù)1998年國家工商行政管理總局《關于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》的解釋，不為公眾所知悉是指該信息是不能從公開渠道直接獲取的；能為權利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性是指該信息具有確定的經(jīng)濟利益或競爭優(yōu)勢；采取保密措施是指用人單位采取了包括訂立了保密協(xié)議，建立保密制度及采取其他合理保密措施；技術信息和經(jīng)營信息則包括設計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略、招投標中的標底及標書內容等信息。

　　(2)用人單位要求承擔競業(yè)限制義務的勞動者限于用人單位高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。這里需要明確的是，《勞動合同法》將用人單位高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員是并列的，這可以理解為，對于高級管理人員、高級技術人員，用人單位可以在勞動合同中要求其承擔競業(yè)限制業(yè)務，不管其是否知悉用人單位商業(yè)秘密；而對于這些人員以外其他人員，則必須因職務上便利接觸和了解用人單位商業(yè)秘密的人員，才能在合同中要求其承擔競業(yè)限制義務。

　　(3)競業(yè)限制期限最長不能超過2年。即勞動者競業(yè)限制義務條款自勞動合同終止或解除后2年自動解除。對勞動者不再具有約束力。

　　(4)競業(yè)限制的范圍、地域限于與用人單位構成競爭關系的產(chǎn)品或業(yè)務領域及地域。超出這個范圍即無效。

　　(5)競業(yè)限制期間，用人單位要給予勞動者經(jīng)濟補償。作為對勞動者就業(yè)權利限制補償，用人單位要給予承擔競業(yè)限制義務的勞動者以經(jīng)濟補償。