對此，陳律師說：工傷賠償案件適用無過錯責任原則。該原則的體現(xiàn)是員工只要被確認為工傷，就可享受工傷保險待遇，而不論其是否有過錯。即使員工存在違規(guī)操作，也不能因此減輕用人單位的賠償責任。雖然《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定：給單位造成經(jīng)濟損失的，可按照勞動合同的約定要求職工賠償。但用人單位給予工傷職工有關待遇的同時，又以違章操作為由要求其賠償經(jīng)濟損失，該做法與上述原則相違背，且沒有相關法律依據(jù)。因此，企業(yè)如果想規(guī)避該損失，可在勞動合同中予以約定，并在企業(yè)合法有效的規(guī)章制度中明確違規(guī)操作的責任。

　　另外，工傷賠償應由社保部門承擔。因該公司未參加工傷保險，故須按《工傷保險條例》規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付小沈的工傷費用。故此，該公司只有按規(guī)定參加工傷保險，才能最大限度地減少損失。

　　調(diào)崗變薪必須合理，合同存廢員工主動

　　該公司還關心小沈受工傷后公司是否有權調(diào)其崗變其薪?如果小沈不接受調(diào)整，他又有哪些權利?陳律師說，工作崗位和工資待遇是勞動合同的重要內(nèi)容，一經(jīng)確認就對雙方產(chǎn)生約束力，任何一方提出調(diào)整崗位或調(diào)整薪資，必須有相應依據(jù)。

　　《工傷保險條例》規(guī)定：職工因公致殘達到一至四級的，保留勞動關系，退出工作崗位。五級、六級的，除享受一次性傷殘補助金、工傷職工本人提出解除或者終止勞動關系可享受一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金之外，還規(guī)定由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼。小沈?qū)儆诎思墏麣垼�而條例對七到十級傷殘職工的工作安排沒有具體規(guī)定，故需依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》的規(guī)定進行勞動合同變更。

　　勞動合同的變更分為依約變更和依法變更兩種。依約調(diào)崗是依據(jù)《勞動法》第17條、《勞動合同法》第35條規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上來進行。依法調(diào)崗則是依據(jù)《勞動法》第26條、《勞動合同法》第40條規(guī)定，在勞動者不能勝任工作、勞動者患病或者非因公負傷、醫(yī)療期滿后不能從事原工作時，可由企業(yè)不經(jīng)協(xié)商單方對勞動者調(diào)崗。本案中，企業(yè)應舉證證明其調(diào)崗的充分合理性，否則，調(diào)崗調(diào)薪無效。

　　小沈如果不接受新崗位，可以提出解除勞動合同，并依據(jù)《工傷保險條例》第35條規(guī)定索還一次性傷殘補助金。行使勞動合同解除權主動權在小沈，公司不能單方面解除勞動合同。因為《勞動合同法》第42條第2項規(guī)定：在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同。