王某是昌樂縣某公司技術經理，2009年10月，雙方簽訂了勞動合同。合同中約定：王某擔任公司生產技術經理，月薪1萬元;王某保證公司生產的產品均達到國家相應的產品標準，并全權負責生產安全，設備維護等工作;如違約，支付公司20萬元。2010年3月，公司生產設備因操作不當發生嚴重變形損壞，公司損失達200多萬元。2010年6月5日，王某以不適應公司工作環境為由，向公司提出解除勞動合同。6月6日，公司以王某嚴重失職，使公司遭受重大損失為由，對其罰款15萬元。2010年7月8日，雙方解除勞動關系，公司仍欠王某工資3萬元。2011年5月，王某以公司欠發工資為由，向縣勞動人事仲裁院提起仲裁申請。公司隨后以王某未履行合同約定，給單位造成損失為由，提出要求王某賠償損失的反申請。　　庭審中，雙方對對方陳述的事實均無異議，但王某認為，勞動合同中不應當約定法律規定之外的違約金;單位則認為，王某與公司訂立的勞動合同是雙方意思的真實表示，公司之所以給王某每月支付1萬元的高薪正是以王某保證完成勞動合同中的義務為前提的。現在公司根據勞動合同做出罰款處理，合理合法，王某應當向公司支付扣除工資后的賠償金差額部分12萬元。

　　仲裁庭認為，本案的焦點是如何認定公司根據勞動合同的違約條款對王某罰款的性質。罰款是一種行政性的處罰措施，一般由法定國家機關或其授權主體來行使，《企業職工獎懲條例》第16條規定企業可以對職工進行罰款，但該《條例》是國有經濟的產物，現在已經廢止。《勞動法》、《勞動合同法》實施之后，我國用工制度變為合同制，合同雙方是平等的民事主體，企業對勞動者罰款已經缺乏法律和政策依據。公司對王某做出15萬元罰款的依據是雙方的勞動合同，根據《勞動合同法》第25條，除《勞動合同法》第22條規定的專項培訓費、第23條競業禁止中用人單位可以約定違約金外，用人單位不得與勞動者約定違約金，因此，該公司和王某在勞動合同中約定的違約條款違反法律強制性規定，屬于無效條款。對于因勞動者失職給用人單位造成的損失，用人單位可以通過公司的規章制度、績效工資、工資晉升快慢加以調節，但不能直接以違約金的形式在勞動合同中約定。

　　最終，在雙方調解不成的情況下，仲裁庭裁決：公司10日內支付王某欠發的工資3萬元;駁回公司的其他申訴請求。仲裁庭裁決后，公司不服，上訴到當地法院，法院最終維持了仲裁庭的裁決。

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