核心內(nèi)容：越來越多的勞動者隨著維權(quán)意識的不斷增強，在與用人單位發(fā)生勞動爭議糾紛時選擇拿起法律武器來維護自己的權(quán)益。可由于對相關(guān)法律不甚了解或存有模糊認(rèn)識，一些勞動者在遭遇侵權(quán)后，訴至法院卻未能討到應(yīng)有的說法，部分案件中，勞動者的起訴甚至直接被駁回。

　　法院方面表示，勞動者在維權(quán)中存在的認(rèn)識誤區(qū)。法官指出，法院直接駁回勞動者起訴的情況主要包括三種：勞動者訴求不屬法院管轄的，申請維權(quán)時已超過法定時效的及不了解己方舉證責(zé)任，未能依法舉證的。

　　起訴要求單位補繳社保超出管轄被駁

　　王某起訴某科技公司，稱該公司未依法為其繳納養(yǎng)老保險，導(dǎo)致其到法定年齡后無法辦理退休，故起訴至法院要求該公司為其補繳社會保險，并辦理退休手續(xù)。

　　最終，法院以王某的訴訟請求不屬于法院受理勞動爭議案件的范圍，超出法院管轄權(quán)為由，裁定駁回其起訴。

　　法官釋法：依據(jù)《民事訴訟法》第119條第(四)項之規(guī)定，起訴必須屬于法院受理民事訴訟的范圍。按照現(xiàn)行的法律規(guī)定，勞動者要求補繳社會保險的，應(yīng)向勞動監(jiān)察部門、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)提出，該請求不屬于法院受理勞動爭議案件的范圍。

　　2011年7月之后，用人單位未為農(nóng)業(yè)戶籍勞動者繳納社會保險的，勞動者亦應(yīng)向上述機構(gòu)主張補繳，法院不再受理其關(guān)于損失賠償?shù)恼埱蟆?/p>

　　此外，要求補正人事檔案內(nèi)容、要求辦理退休手續(xù)、要求確認(rèn)工齡等請求，亦均不屬于法院受理勞動爭議案件的范圍，不應(yīng)向法院提出。

　　離職兩年后討雙倍工資超過時效被駁

　　張某于2008年5月入職某物資公司，雙方未簽訂書面勞動合同。2009年7月，張某從該公司離職，并于2011年8月申請勞動仲裁，主張2008年5月至2009年7月期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。

　　訴訟期間，該公司提出時效抗辯，稱張某的請求已超出了法定時效。

　　最終，法院以張某的請求超時效為由，判決駁回其訴求。

　　法官釋法：依據(jù)《勞動合同法》第14條第二款第(三)項之規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)履行相關(guān)義務(wù)。本案中，張某已經(jīng)離職，因此依據(jù)相關(guān)法律，其主張未簽訂勞動合同雙倍工資差額的訴求受時效限制。

　　《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。具體到本案中，法院認(rèn)為，雙倍工資差額的性質(zhì)并非勞動報酬，而是針對用人單位違法行為的懲罰性賠償，對其時效應(yīng)嚴(yán)格把握。就張某關(guān)于未簽訂勞動合同雙倍工資差額的請求應(yīng)于法定時效到期之前提出，否則即面臨因超時效而敗訴的法律風(fēng)險。

　　不知自己一方舉證責(zé)任未能舉證被駁

　　趙某于2010年1月至2012年5月期間在某外貿(mào)公司工作，于2012年7月申請勞動仲裁，主張工作期間平時延時及休息日加班費，但未提供任何證據(jù)。外貿(mào)公司則稱其公司嚴(yán)格執(zhí)行每周5天、每天8小時的工作時間，并提供了與趙某簽訂的勞動合同及單方制作的考勤表的證據(jù)反駁趙某的主張。

　　最終，法院以證據(jù)不足為由，判決駁回趙某的訴訟請求。

　　法官釋法：依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第9條之規(guī)定，勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。即便勞動者不能提供充分的證據(jù)，也應(yīng)提供較為完整的、初步的證據(jù)，如考勤卡原件、考勤表復(fù)印件、證人證言、工資條等等。

　　司法實踐中，勞動者欲證明自己加班的證據(jù)在用人單位掌握之中十分困難，故更應(yīng)盡可能地完成自己的舉證責(zé)任，不能仍誤以為舉證責(zé)任在用人單位一方而消極等待，否則極易因為舉證不能而敗訴。