在涉外勞動爭議案件中，由于外籍員工所能獲得的經(jīng)濟補償與其原收入相差懸殊，因此大多數(shù)情況下，外籍員工的訴請都是要求恢復勞動關系，恢復原收入、原崗位。但是調(diào)查中卻發(fā)現(xiàn)其實事與愿違。

　　案例

　　意大利人戴維德是一家餐飲公司行政總廚，月薪為15000元，雙方簽訂了自2009年11月至2010年11月的勞動合同。然而，僅工作了半年，餐飲公司卻突然通知戴維德自6月1日起停止工作，理由是戴維德在工作期間，同時還是另一家餐飲企業(yè)的合伙人，存在損害公司利益的行為。

　　戴維德為此先后向勞動爭議仲裁委員會及法院提起訴請，要求恢復雙方的勞動關系。雖然法院最終判決餐飲公司的解除行為違法，但由于考慮到公司因經(jīng)營發(fā)生困難，戴維德所工作的餐廳已經(jīng)停業(yè)，雙方間的勞動合同已經(jīng)無法繼續(xù)履行，因此，法院只能判決餐飲公司向戴維德支付合同解除的經(jīng)濟補償金10698元，一個月的工資50000元及一個月的代通金15000元。

　　事實

　　通常類似的爭議案件，外籍員工的訴請都是要求恢復勞動關系，恢復原收入、原崗位。然而，事實卻是另一種與之相對的情況，外籍員工所擔任的職務較高，崗位具有單一性，一旦該崗位被撤并，或是因企業(yè)經(jīng)營管理不善、停業(yè)整頓等，單位以合同訂立時的情況發(fā)生重大變化，且協(xié)商未果而主張解除勞動關系，勞動者的主張就很難得到滿足，法院也很難強制執(zhí)行。即使是在判決認定企業(yè)確屬違法解除的情況下，外籍員工贏了官司，也常常是無奈地接受企業(yè)單方面解除勞動關系、支付經(jīng)濟補償金和代通金的結局，而此時又會回到補償金額與心理價位相差甚遠的困擾中。