《勞動法》規(guī)定：用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。如果你與單位或老板發(fā)生了勞動爭議，首先應(yīng)與單位或老板進行協(xié)商，找出解決爭議的方法。協(xié)商雖然不是法定程序，但卻是解決一般爭議最常用的方法。那么我們對于普通勞動糾紛，我們該怎么處理呢?

　　1.勞動合同

　　勞動合同是企業(yè)與職工之間為明確雙方在勞動關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)而訂立的協(xié)議。勞動合同是否訂立和如何訂立，對于預(yù)防和減少勞動糾紛的發(fā)生，保護勞資雙方的合法權(quán)益，有重大影響。所以，勞資雙方在招聘或受聘進入勞動關(guān)系時，應(yīng)該考慮將簽訂勞動合同作為頭等大事來付諸實施，以免留下后患。

　　不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解也不是法律規(guī)定的必經(jīng)程序，但對解決勞動爭議有很大作用。特別在你并不想炒老板魷魚時，還是盡量通過調(diào)解解決爭議為好。調(diào)解不成，就得申請仲裁了。根據(jù)規(guī)定，當事人從知道或應(yīng)當知道自己的權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi)，要以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應(yīng)當自收到申訴書日起7日內(nèi)作出受理或不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議應(yīng)當自組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)報仲裁委員會批準，可以適當延期，但延期不得超過0日。

　　2.停薪留職

　　停薪留職人員在約定期滿后，未與單位辦理延續(xù)手續(xù)，也未對單位付出實際勞動，而單位未對其支付勞動報酬。在這種情況下，雙方之間已沒有勞動權(quán)利義務(wù)，單位可行使對“空殼”勞動關(guān)系的單方解除權(quán)。

　　3.辭退、解聘、開除

　　企業(yè)辭退、解聘或開除嚴重違反勞動合同規(guī)定的員工本是正常現(xiàn)象。但由于一些企業(yè)開具的處理意見書中使用的是人力資源部門的印章，而不是具有法人資格的單位印章，結(jié)果被勞動仲裁部門認定為無效;用人單位變動員工工作崗位未進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，員工拒絕服從安排，從而引發(fā)勞動爭議，仲裁部門因為用人單位沒有履行相關(guān)程序而認定其決定無效。上述現(xiàn)象在國內(nèi)許多企業(yè)都存在。這就告訴用人單位：企業(yè)在處理勞動糾紛、爭議時應(yīng)依法進行，否則將會形成無效處理意見，無法及時處理犯錯誤的員工，還白白浪費了精力和時間。

　　4.訴訟時效

　　根據(jù)法規(guī)規(guī)定，勞動爭議訴訟時效是從勞動爭議發(fā)生之日起開始計算，當勞動者就報酬被拖欠、克扣與雇傭方發(fā)生糾紛時，有關(guān)方面判斷爭議發(fā)生的時間，不能簡單地把“發(fā)薪日未發(fā)薪”視為爭議發(fā)生之日，而應(yīng)以勞動者追索被拒絕之日算起，以避免不法單位借助“時效”來逃避法律責任。

　　企業(yè)在處理勞動糾紛、爭議過程中容易忽略的法律問題還有：處理證據(jù)不充分，缺少有力證明;忽視處理時效性規(guī)定和處理書送達手續(xù)不完善等，以上任何一個方面的疏忽都可能導(dǎo)致企業(yè)處理意見無效。企業(yè)處理勞動糾紛、爭議留有法律“漏洞”的現(xiàn)象說明，一些企業(yè)處理員工存在隨意性，沒有充分重視員工的辯駁權(quán)利，以為勞動糾紛爭議處理僅是企業(yè)內(nèi)部管理問題，而沒有意識到必須依照法律規(guī)定程序嚴格執(zhí)行。企業(yè)如果繼續(xù)忽視這些問題，被處理員工依據(jù)法律規(guī)定要求仲裁，不僅人力資源管理無法正常進行，而且企業(yè)的聲譽也會受到損害。