試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，本是為了避免用人單位遭受不必要的損失。但是現在很多用人單位就鉆了試用期的空，肆意損害試用期員工的合法權益。那么，試用期員工容易遭遇哪些難題呢?

　　1.不為試用期員工買社保

　　《社會保險法》規定企業應依法為職工參加社保。職工患病或非因工負傷的，在醫療期內應有病假工資。但是現在很多用人單位常以參加社保職工也要交錢、有員工不愿參保為由，不為員工參保。還有些單位規定，員工患病停工治療的沒有工資。《勞動合同法》明確規定，社會保險是勞動合同的必備條款。參加社會保險，既是單位和勞動者的權利也是義務。用人單位應依法參保并將為勞動者辦理參加社保手續和扣繳社保費的情況如實告知職工。

　　如果合同中有“員工患病治療就沒有工資”之類的規定是違反規定的。勞動者患病或非因工負傷，用人單位應按國家和地方的規定給予醫療期和醫療待遇，按醫療保險及其他相關規定報銷醫療費用，并在規定的醫療期內支付病假工資或疾病救濟費，且約定的金額不低于當地最低工資標準的80%。

　　2.“生死狀”企圖免責勞動安全和職業病

　　一些單位沒有明確告知勞動者工作中可能產生的職業病危害，有些合同還規定，如果因為勞動者“操作不當或違章操作”，發生的工傷事故單位概不負責之類的“生死合同”條款。但其實勞動雙方應約定勞動保護、勞動條件和職業危害防護。用人單位應按規定提供符合國家勞動衛生標準的勞動作業場所，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。如工作過程中可能產生職業病危害，應如實告知勞動者，并按《職業病防治法》的規定保護勞動者的健康及其相關權益。這種告知等義務是法定的、無條件的，不能等勞動者咨詢才告知。

　　至于用人單位免除自己的法定責任的所謂“生死合同”條款，也是無效的。只要被認定為工傷的，用人單位都要承擔相應責任。這實際上在提醒用人單位，一定要依法參加工傷保險，從而分散企業的工傷風險，這對保障雙方的利益都有極大的好處。用人單位還應根據勞動者從事的工作崗位，按規定發放必要的勞動保護用品。

　　3.隨意變更勞動合同內容

　　按照規定，合同變更要有書面通知合同內容：雙方經協商一致，可以變更合同，并辦理書面變更手續。但是一些用人單位規定，企業可以根據生產經營需要變更勞動合同內容，無需勞動者同意。一些用人單位則僅僅發放空白的變更協議，然后強硬要求勞動者簽名。

　　但是按照法規內容和程序，凡任何一方要求變更本合同的有關內容，都應以書面形式通知對方。并且，如果協商一致變更的，變更后的勞動合同文本由甲乙雙方各執一份。徐律師認為，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，這不影響本合同的履行。如果用人單位發生合并或者分立等情況，則勞動合同繼續有效，由承繼原用人單位權利和義務的單位繼續履行。