在通過司法確認程序處理糾紛的過程中，發(fā)現(xiàn)用人單位及勞動者在實踐中存在一些明顯的制度性漏洞及維權手段的不足，導致調解難度加大，最后轉向訴訟。下文，勞動法律網(wǎng)小編為您整理了勞動者和用人單位的“風險提示單”，僅供參考。

　　　第一.勞動關系解除原因不明時，怎樣降低敗訴風險？勞動關系解除原因不明是指在勞動關系解除原因上，勞動者與用人單位各執(zhí)一詞。例如勞動者稱系用人單位無故將其辭退，用人單位稱勞動者自動離職，雙方均無證據(jù)對其所述加以證明的情況。由于用人單位應對勞動關系的解除承擔相應的舉證責任，在舉證不能的情況下，此類案件多以用人單位敗訴為結果。

　　第二.用人單位拒絕出具離職證明、不及時轉移檔案，給勞動者造成損失的，責任誰來擔？出具離職證明與轉移檔案是勞動合同履行的附隨義務，也是用人單位應承擔的法定責任，如果用人單位未及時給勞動者出具離職證明或者轉移檔案，極有可能給勞動者造成損害，影響勞動者再就業(yè)或失業(yè)保險金的領取等。用人單位未向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的應擔責。

　　　第三.用人單位未依法繳納社會保險，損失誰承擔？以養(yǎng)老保險為例，用人單位未按時、足額為勞動者繳納社會保險導致勞動者無法辦理退休手續(xù)的，用人單位應向勞動者支付養(yǎng)老金。

　　第四.競業(yè)限制補償金條款，怎樣約束勞資雙方？競業(yè)限制補償金具有法定的強制性，是針對競業(yè)限制條款限制勞動者勞動自由權、生存權的一種補償，目的是為了平衡用人單位商業(yè)秘密的權益與勞動者的勞動自由權和生存權的沖突。競業(yè)限制補償金不得低于勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月平均工資的30%，且不得低于勞動合同履行地的最低工資標準。