在競(jìng)業(yè)禁止糾紛案件中，新用人單位的責(zé)任區(qū)分三種情況：

　　(一) 勞動(dòng)者僅違反競(jìng)業(yè)禁止約定

       新用人單位如果不知道勞動(dòng)者與原單位簽訂有競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的，新用人單位因無(wú)過錯(cuò)不應(yīng)承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止責(zé)任。同時(shí)，按照合同通常理論，合同只能約束合同的相對(duì)方。第三方在沒有參與合同制定情況下，要求第三方承擔(dān)合同責(zé)任沒有依據(jù)。即便原用人單位與勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議中約定了新用人單位的責(zé)任，亦不能拘束新用人單位。

　　(二) 勞動(dòng)者僅違反競(jìng)業(yè)禁止約定

       新用人單位若應(yīng)知或明知?jiǎng)趧?dòng)者與原用人單位簽有競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議而仍然與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的，新用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)有關(guān)競(jìng)業(yè)禁止的連帶責(zé)任。尤其是故意引誘他人違約的用人單位如果完全不負(fù)責(zé)任，確實(shí)也不利于規(guī)范勞動(dòng)用工制度，不利于建立健康的市場(chǎng)秩序。目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)用工制度處于發(fā)展階段，如何利用司法審判的杠桿作用引導(dǎo)企業(yè)規(guī)范、合法用工是值得研究的課題。合同相對(duì)性理論也是有特例的。用用人單位引誘他人違反競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，基本具備違約與侵權(quán)競(jìng)合的特征，而且，用人單位對(duì)損害結(jié)果的產(chǎn)生具有一定的過錯(cuò)，因此，要求其承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任也是公平合理的。但對(duì)這問題有待于立法進(jìn)一步明確。

　　(三) 勞動(dòng)者因違反競(jìng)業(yè)禁止約定侵犯原用人單位商業(yè)秘密的情況

       這種情況新用人單位不論是否知道勞動(dòng)者違反了與原單位的競(jìng)業(yè)禁止約定，都已經(jīng)構(gòu)成了侵權(quán)，違反競(jìng)業(yè)禁止成為侵權(quán)必要的程序或手段，因此，新用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)連帶承擔(dān)包括競(jìng)業(yè)禁止責(zé)任在內(nèi)的侵權(quán)責(zé)任。