在工作中，作為勞動者可能會受到上司或同事的性騷擾，但是作為勞動者的也有性騷擾他人在工作的場所，企業(yè)可以因此解雇勞動者嗎？答案是可以的，原因為何？見下文分析。

　　一、何為性騷擾？

　　性騷擾：指以性欲為出發(fā)點的騷擾，以帶性暗示的言語動作，或者宗教儀式針對被騷擾對象，通常是加害者肢體碰觸受害者性別特征部位，妨礙受害者行為自由并引發(fā)受害者抗拒反應(yīng)。性騷擾表現(xiàn)形式尚無統(tǒng)一界定，在很多國家，性騷擾是一種不法的行為。

　　性騷擾，一直是個諱莫如深的話題，很多時候不僅會給被侵害者帶來極大困擾，還會導(dǎo)致用人單位的形象受損，因此對于屢教不改的“咸豬手”，根據(jù)最高法指導(dǎo)案例明確，可以知道企業(yè)通常都會做出解雇決定，同時企業(yè)也可以做出這樣的決定。

　　二、最高法指導(dǎo)案例裁判要旨：

　　禁止勞動者在工作場所性騷擾屬于用人單位勞動紀(jì)律的當(dāng)然內(nèi)容，即使用人單位未將其規(guī)定為違反勞動紀(jì)律、解除勞動合同的情形，只要員工在工作場所對上司、下屬或同事進(jìn)行性騷擾，用人單位均可將其視為違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度的行為，解除與勞動者的勞動關(guān)系。

　　1、基本案情：

　　熊某某到曼寧公司工作。后雙方簽訂了勞動合同，合同期限為兩年，且擔(dān)任維修主管。在工作期間，熊某某通過語言挑逗、電腦網(wǎng)絡(luò)發(fā)送黃色照片以及觸摸臀部等多種方式，對該辦公室的下屬女員工趙某多次進(jìn)行騷擾。曼寧公司得知后，經(jīng)調(diào)查確認(rèn)上述行為，便多次找熊某某談話、教育，但熊某某拒不接受教育，且不承認(rèn)錯誤。在合同有效期內(nèi)，曼寧公司依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和曼寧公司《員工獎懲條例》的規(guī)定，以熊某某嚴(yán)重違反紀(jì)律和曼寧公司的規(guī)章制度，且不接受教育為由，作出解除與熊某某勞動合同關(guān)系的決定。熊某某依法向金堂縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會作出裁定，維持了曼寧公司的解聘決定。

　　熊某某不服曼寧公司的解聘決定，提起訴訟，請求判令撤銷曼寧公司的解聘決定。

　　2、審理及判決：

　　曼寧公司答辯稱：熊某某的行為嚴(yán)重違反了基本的行為道德準(zhǔn)則和保護(hù)婦女權(quán)益相關(guān)的法律法規(guī)的規(guī)定，違反了公司員工獎懲規(guī)定，不僅侵害了女同事的人身權(quán)利，而且嚴(yán)重影響了公司的形象，請求駁回熊某某的訴訟請求。

　　裁判結(jié)果一審法院判決：駁回熊某某的訴訟請求。熊某某不服一審判決，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

　　3、裁判理由：

　　依據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位的規(guī)章制度時，用人單位有權(quán)解除與勞動者的勞動關(guān)系。而勞動者在辦公場所對女員工實施性騷擾行為應(yīng)當(dāng)屬于上述法律規(guī)定情形，用人單位以勞動者違反《勞動法》及公司紀(jì)律規(guī)定作出的解聘決定，符合法律規(guī)定。

　　本案中，證據(jù)證明熊某某實施了騷擾行為，該行為不僅侵害了趙某的合法權(quán)益，同時損害了曼寧公司的形象。曼寧公司作為用人單位，因勞動者在工作場合騷擾公司女員工，依據(jù)《勞動法》及公司紀(jì)律規(guī)定，有權(quán)解除與熊某某的勞動關(guān)系。