員工不辭而別會給企業帶來一定的損失，有時候讓企業措手不及，對此，企業往往為了防止或震懾員工不辭而別，都會約定違約金或者賠償款，但是這樣就可以防止員工不辭而別了嗎？答案是否定的。詳細請見下文分解。

　　一些企業為了防止員工“不辭而別”，在員工入職之初，就通過協議約定高額的違約金或賠償款，希望以此限制員工離職。殊不知，書面約定并不是百分百的保障，法律對于由員工支付的違約金、賠償款都有所限制。

　　一、約定違約金：

　　1、相關法律規定：《勞動合同法》

　　第25條明確規定，除本法第22條和第23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。其中，第23條所規定的違約金是針對競業限制，是規范員工離職之后的行為，與本講的主題不直接相關；而第22條是指：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

　　2、條款解析：

　　這一條款，是法律賦予用人單位在一定條件下限制員工自由離職的一個條款。這一條款，釋放了三個信息：

　�。�1）第一，只有在用人單位為員工提供了專項培訓的情況下，也能與員工約定違約金，才能通過違約金限制員工的離職；其它事由，企業是不能與員工約定違約金的。

　�。�2）第二，這里的“專項培訓”，是指專業性較強的培訓，普通的入職培訓、崗前培訓是不能算數的；

　　（3）第三，企業不能空口無憑，企業對于自己提供了培訓的事實、具體支付了多少培訓費用，都是要拿出證據證明。

　　綜上，企業在協議簡單地約定“員工提前離職需支付違約金”起不到預期的效果。

　　二、賠償損失：除了違約金，另一種向“不辭而別”員工追究責任的方法就是要求賠償損失

　　1、相關法律依據：《勞動合同法》

　　第90條，“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”

　　2、同樣，企業想通過在合同中約定“員工違反相關規定解除勞動合同給單位造成損失的，應當承擔賠償責任”，就可以發揮阻止員工離職、或抵減企業損失的作用。還需要滿足以下條件：

　　（1）第一，勞動者要存在違法解除勞動合同的行為。本文中定義的員工沒有履行告之或提前告之義務、沒有正常開展工作交接、沒有辦理離職手續、沒有遵守服務期約定等“不辭而別”的行為，就屬于“勞動者違反本法規定解除勞動合同”的情形。

　�。�2）第二，企業要能夠拿出損失與員工“不辭而別”之間的因果關系的證明。不是隨意一個企業的損失都可以安在不辭而別員工頭上的。

　�。�3）第三，損失數額的確定，也不是充滿隨意性的。根據相關規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：①用人單位招收錄用其所支付的費用；②用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；③對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；④勞動合同約定的其他賠償費用。

　　綜上，可知如果企業不能滿足以上條件，即使事先在合同中約定了相關防范風險的條款，也是無濟于事的。

　　因此，對于企業用約定違約金、賠償款是不可以防止員工不辭而別的，如果想讓員工不辭而別更多的是給予多點的人文關懷，企業強迫性的條款更多的會導致員工越走越遠。