在實踐中，絕大多數用人單位會與入職員工約定3個月的試用期。在試用期內，若該員工能勝任工作，即可在試用期后轉為正式員工，那么，作為剛入職的員工，試用期工資有什么標準呢？關于這個問題，小編將在下文中為您做詳細解答。

　　一、試用期工資有什么標準

　　勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　1、勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規定的標準的，按約定執行。

　　2、約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。

　　3、勞動者在試用期的工資，本條實際上規定了兩個最低標準：

　　(1)不得低于本單位同崗位最低檔工資;

　　(2)或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。

　　4、勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準不得低于最低工資勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

　　二、在試用期內要注意什么

　　在試用期問題上，需要強調以下幾點：

　　1、試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。

　　勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見，并就合同條款取得一致后達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。

　　2、同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。

　　這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對等。

　　3、試用期包括在勞動合同期限內。

　　也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后當然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期。

　　試用期內，勞動者不屬于單位的正式員工，但此時法律也是規定單位必須要保障勞動者的相關權益的，這里面就包括了要支付試用期勞動者相應的工資。至于試用期工資有什么標準，這點法律上面同樣進行了規定，大家可以從上文中進行參考。