根據國家法律，確實不能辭退她。但員工產假較長，崗位也不能長期空置，企業必須找人頂替，這也是實情。這就對企業提出了管理上的挑戰。

　　遇到這樣的情況，企業管理已經起不到什么作用。律師也起不到什么作用。有些企業，在這時會強行調崗，并且因為員工不到新崗位報到，以曠工為由，解雇員工。這樣的方案，結果如何?法官們的意見是一致的：調崗應當協商一致，或有合同依據，或有管理制度依據。否則，企業應當承擔違法解除勞動合同的責任，向員工支付賠償金。

　　這們的問題，解決之道在于提前布局。什么叫提前布局?提前布局就是企業管理人員，特雖是hr經理、總監們，應當提前預想到企業會出現這樣的問題，并在管理制度上提前設計好解決方案。用句俗話說，就是要提前“劃下道兒。”這就是人事經理們體現價值的地方。

　　一、適當的措施

　　1、勞動合同

　　在勞動合同中撰寫工作內容或崗位條款時，應當寬泛一些，指出崗位所屬的類別，而應當避免寫出非常具體的崗位。比如，客戶服務部門的員工，應當寫”客戶服務工作“，而不應寫”熱線電話專員“。營銷部門的員工，應當寫”營銷工作“，而應避免寫”社會媒體專員“。過于具體，對于因為工作需要時調整員工崗位，是非常不利的。

　　有些企業在勞動合同中詳細確定了崗位責任。這其實并不是良好的勞動合同設計。崗位責任應當通過崗位說明書來描述，而不是勞動合同。崗位說明書是可以根據企業的規章制度進行修訂的，但如果寫進合同，則無法進行修訂，除非與員工協商一致。

　　如果勞動合同中規定的是崗位類別，則在員工出現產假或長期病假等情況時，企業只需在相應部門為員工保留工作機會即可，而不需要保留具體崗位。這樣，企業的人事調配空間，就相應較大。因為在此時，在員工歸來時，企業只要在相應部門為其提供崗位，便不算調整崗位。

　　2、規章制度

　　但是，在有的時候，在進行上述操作后，企業仍無法在同類崗位中為員工找到空崗。所以，企業除在勞動合同設計過程中做好工作外，仍需在企業規章制度中保留適當的崗位調整權。規章制度，相信hr都會寫，這里就不再多談。如果不確定，可以到相應的人事法務數據庫中搜索模板、判例，取得參考。

　　二、企業可以設定無限的崗位調整權嗎?

　　答案是不能。前文已經強調”適當“二字。如果不適當，違背了公平原則，則規章制度的相應條款會被法官認定為無效。

　　何為適當?適當，應當結合具體情形進行考慮。如果按照一個理性的人通常的考慮認為是公平合理的，則是適當的。如果不是，則當然會被否決。假如一個員工數月無法任職，那么企業對員工的崗位進行調整，是很容易取得法官的理解的。但是調整，應當盡量在相同或相近類別的崗位中進行。

　　通過以上討論，我們可以得出以下結論：

　　在人事管理工作中，以下為黃金法則：

　　1，提前規劃，乃能立于不敗之地

　　2，適當、公平的制度設計。不適當、不公平，可能勝了官司，失了人心

　　3，設計制度時，多查閱數據庫，從中了解規范的做法，并了解法官、專業律師對相應問題的意見。這不僅在于提高工作效率，而且對于把握”公平適當“尺度，效用良多。