田某是某機械有限公司職工，雙方協商一致，簽訂了自2016年2月1日至2017年1月31日的勞動合同。合同約定：田某實行計件工資制，月工資2000元+計件提成，每月15日發放工資，雙方按規定向社會保險經辦機構繳納社會保險費。

　　田某因家庭經濟困難，為了增加收入，每天自愿加班1小時，每月平均能領取工資3500元，相同崗位的其他職工最高領取3200元。2016年4月15日，田某以家中有事為由提出解除勞動合同。當日，經單位領導研究，同意與其解除勞動合同，并出具了解除勞動合同證明，原因為由勞動者提出，雙方協商一致。勞動合同解除后，田某以每日正常工作時間超過8小時為由，要求單位支付每日1小時的加班費，單位拒絕，田某于是訴至當地勞動人事爭議仲裁委員會。

　　庭審中，公司辯稱：對于職工加班，單位在員工手冊中作了具體規定：單位不鼓勵加班，因工作需要，確需加班者，應提前提交加班申請單，加班必須經直接領導審批，總經理批準方可，否則不予認可。并特別注明：未經事先請示批準加班，延時不計入加班時間。員工手冊依法制定，并組織全體職工進行了為期1天的集中學習，職工人手一冊。田某為增加收入，自愿加班，不符合單位支付加班費的規定，請求駁回田某的仲裁請求。

　　仲裁庭認為，山東省勞動廳、山東省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的規定》第8條規定：“用人單位依照法定程序制定的符合法律、法規規定的規章制度及雙方依法簽訂的勞動合同及有關協議(包括集體合同)可以作為處理勞動爭議案件的依據。”經耐心細致地向田某解釋勞動法律、法規及有關規定，田某當庭撤回了仲裁請求。