核心內容：用人單位能否統一安排年休假？用人單位統一安排年休假合法嗎？下文勞動法律網小編為大家詳細介紹。

　　咨詢： 用人單位能否不征求職工本人意見，統一安排年休假？某些用人單位在年休假休滿后，統一規定繼續放“無薪休假”是否合法？

　　解答： 關于年休假安排問題。

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。”可以看出，年休假的安排可由用人單位根據生產、工作情況，統籌進行，同時也要考慮職工本人意愿。從當前的經濟形式看，用人單位需要承受危機代來的經濟壓力，又要背負著“盡量不裁員少裁員”、“維護穩定”的社會責任，這種情況下，用人單位根據本單位實際情況統籌安排職工年休假，應當是合理合法的。既然安排年休假用人單位起主導作用，但也應當在條件允許的情況下盡量考慮職工的意愿。

　　關于“無薪休假”問題。

　　由于受金融危機的影響，如果實行“輪崗放假”、“定期放假”， 那是企業在法定帶薪年休假外再安排給職工的假期，用人單位開工不足，變通用休假的辦法減少職工的工作時間，進而達到減少支付勞動報酬的目的，但其意愿并非都能夠得到法律的支持，那種“無薪休假”是法律不許可的。關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見(勞部發１９９５３０９號)第五十八條：企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標準，下崗待工人員重新就業的，企業應停發其生活費。也就是說可以適當減少工資，但不能不支付工資。當前用人單位在開工不足的情況下，采取“定期放假”的形式緩解經濟壓力，仍屬于因用人單位的原因造成的停工、停業，所以定期放假的用人單位應當向職工支付生活費。

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